文/許玉婷 廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第五醫(yī)院
在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展尤為活躍的21世紀(jì)，個體創(chuàng)新是保障企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵所在。唯有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能更好地在競爭激烈的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中生存。企業(yè)能否激發(fā)員工創(chuàng)新積極性、提升員工創(chuàng)新能力，關(guān)系其能否持續(xù)創(chuàng)造新產(chǎn)品或提供新服務(wù)。其中，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一。因此，我們開始探求服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。目前，大多數(shù)研究是從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新意愿方面入手，對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能否影響以及如何影響員工感知的了解還不夠充分。深入研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的具體路徑，有利于推廣應(yīng)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，推動員工創(chuàng)新。
什么是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是由Greenleaf于1970年在其著作《The Servant as Leader》中提出的概念。Greenleaf受到Herman Hesse小說《Journey to the East》的啟發(fā)，開創(chuàng)性地提出“偉大的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)是其他人的服務(wù)者”的思想。在Greenleaf看來，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會將員工利益和需求放在優(yōu)先位置加以考慮，更關(guān)注員工的自主性、個人成長和感受，并善于運(yùn)用愿景設(shè)定、適當(dāng)授權(quán)等方式為員工提供服務(wù)，以支持和協(xié)助員工發(fā)揮自身獨(dú)特價值，這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于激發(fā)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的積極性。
自Greenleaf提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念后，就得到了社會的廣泛關(guān)注。其中，Neubert等人首次證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用。一些有益探索也表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于調(diào)動員工的自驅(qū)力，進(jìn)而讓員工更加踴躍地開展創(chuàng)新。他們依靠的理論主要有以下幾種：社會認(rèn)同理論，例如，莊子勻和陳敬良探索了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用;自我決定理論，例如，黃俊等人討論了員工工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動創(chuàng)新行為之間的中介作用;社會交換理論，例如，徐昊討論了知識共享在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的中介作用。有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響員工對于自身創(chuàng)新能力的感知的探討，其分類還有待豐富。
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的創(chuàng)新行為
Bandura提出的社會認(rèn)知理論認(rèn)為，人類活動受個體行動、個體認(rèn)知、外部環(huán)境三個因素共同影響，環(huán)境會誘發(fā)人們的行為，個體行為也可以塑造環(huán)境。根據(jù)該理論，自我效能感是解釋外部環(huán)境因素影響個體創(chuàng)新行為的動力機(jī)制，其高低受到四種因素的影響：過去成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、社會勸說、生理和情緒狀況。
其探索表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對提升員工的自我效能感知有積極影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工成長，其鼓勵、正向勸導(dǎo)等行為，可以讓員工感受到被支持和被幫助，從而增強(qiáng)其完成工作的信心。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還關(guān)注員工的情緒變化，在員工因創(chuàng)新活動遭遇挫折而情緒低落時，會通過提供情感撫慰，幫助員工改善情緒狀態(tài)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的類似行為，都會對提升員工的自我效能有積極作用。
另一方面，個體對其自我能力的感知會存在差異，這種差異會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。個體對自我能力的感知越強(qiáng)烈，工作效果就會越好。對自我能力感知較高的員工在工作中，也會相應(yīng)地具有較高水平的自信，他們有信心掌控周圍的環(huán)境及自身的行為;而對自我能力感知不強(qiáng)烈的員工則剛好相反，他們有可能會在工作中減少努力甚至是選擇放棄。一般來說，對自我能力感知較強(qiáng)的員工能夠更加主動地學(xué)習(xí)新知識、方法和技能，在實(shí)施新想法的過程中也更加自信、更為持久，因此更可能開展創(chuàng)新。
我們基于社會認(rèn)知理論，引入員工自我效能感作為中介變量，并選取廣東省廣州市醫(yī)療、服裝設(shè)計行業(yè)作為數(shù)據(jù)信息的主要來源，探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。這些行業(yè)的共同特點(diǎn)之一是對員工創(chuàng)新能力有一定要求，員工普遍需要具備一定的創(chuàng)新能力和意識。例如，廣醫(yī)五院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研與預(yù)防保健為一體的市屬三級綜合公立醫(yī)院，其專業(yè)技術(shù)人員占比90%以上。這些衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員除了開展臨床醫(yī)護(hù)工作，還需要做課題、撰寫科研論文等，以便獲取科研創(chuàng)新成果。近年來醫(yī)院大力推進(jìn)科研工作，國家自然科學(xué)基金立項(xiàng)不斷實(shí)現(xiàn)突破。
使用員工創(chuàng)新行為量表、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表、自我效能感量表3個量表，開展信效度分析、相關(guān)分析、回歸分析后不難發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為、自我效能感有顯著的正向影響作用，自我效能感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介的作用，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過提升自我效能感來激發(fā)員工創(chuàng)新行為。
促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)新的建議
以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為核心，塑造企業(yè)文化。相比較于我國企業(yè)普遍存在的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是與當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代更加匹配的人性化的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)要注重宣傳、倡導(dǎo)和培育服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理念，使各個層級的管理者對其加以接納，優(yōu)先滿足員工的合理化訴求，讓員工在企業(yè)中感受到更多的尊重、支持，從而塑造一種以服務(wù)員工為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使員工更愿意為提升企業(yè)績效而努力。例如，通過企業(yè)負(fù)責(zé)人以身作則、制定服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)倡議手冊等方式，可以提高各個層級的管理者對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念的認(rèn)同感，形成服務(wù)員工、關(guān)心員工利益的企業(yè)文化;通過舉辦領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程、引入考核等方式，引導(dǎo)管理者自覺養(yǎng)成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。
重視發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用。注重發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用，時常對員工在工作中的切身利益和需求予以關(guān)注。例如，建立部門談心談話機(jī)制，時常面對面了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、生活中遇到的困難等，并為其提供針對性的建議和幫助，引導(dǎo)員工為更好實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)而努力。在設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)之后，對員工進(jìn)行充分的授權(quán)，鼓勵員工獨(dú)自決定創(chuàng)新過程中的重要事項(xiàng)，允許員工自行采取必要措施解決創(chuàng)新中遇見的難題，并在員工有需要時，提供人力、資金、物力、智力支持。
關(guān)注員工的自我效能感知，提升員工創(chuàng)新的信心。要密切關(guān)注員工的自我心理感知，通過予以適當(dāng)?shù)闹С帧⒐膭詈完P(guān)愛等，對員工的工作能力加以及時肯定，以此增強(qiáng)下屬的自我效能感。例如，可以加強(qiáng)成功創(chuàng)新典型案例宣傳，通過光榮榜、表彰會議等形式，強(qiáng)化優(yōu)秀員工對創(chuàng)新的體驗(yàn)，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新的信心;建立創(chuàng)新容錯機(jī)制，在員工創(chuàng)新受挫時及時給予關(guān)懷和鼓勵，充分肯定員工的能力和態(tài)度，幫助其分析阻礙創(chuàng)新的客觀原因，保持和強(qiáng)化員工為創(chuàng)新付出努力的信心。
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