文/葉柄 云南機場集團有限責任公司麗江機場人力資源部
機場企業作為交通運輸行業的重要組成部分，規模龐大且職能復雜，涉及航空運輸、地面服務、安全監管等多個領域。這些企業高度組織化、專業化，對員工素質和能力有嚴格要求。隨著市場競爭加劇和人力資源管理進步，傳統薪酬制度已難以滿足機場企業需求，其不合理性與激勵不足等問題日漸顯現，成為企業發展的重大障礙。全球經濟復蘇和航空市場的逐步開放，為機場企業帶來廣闊的發展前景，在此背景下，薪酬管理成為吸引和留住人才的關鍵。因此，薪酬改革成為機場企業亟待解決的任務。
機場企業薪酬改革的必要性
薪酬改革作為一種重要的人力資源管理手段，可以幫助機場企業更好地應對競爭挑戰，提高整體競爭優勢。
機場企業面臨的競爭挑戰。作為交通樞紐的重要組成部分，機場企業不僅要應對國內外市場的激烈競爭，還需適應航空市場開放帶來的新變化。為了保持競爭力，機場企業必須通過制定合理的薪酬水平來吸引人才，并控制人才引進成本。因此，密切關注行業發展趨勢和政策變動，通過薪酬改革建立靈活、可持續的薪酬體系，成為機場企業的必然選擇。
多元化的員工需求。隨著員工隊伍的壯大和年輕化趨勢，如何滿足日益多元化的員工需求，提高薪酬管理的針對性和有效性，成為機場企業面臨的又一大挑戰。通過薪酬改革，機場企業可以建立公平、透明的薪酬體系，激發員工工作熱情，提高工作效率，同時吸引更多優秀人才，為企業的持續發展提供有力保障。
績效考核難度大。薪酬改革通過設立績效獎勵與技能提升獎勵，旨在激發員工積極性和創造力，推動工作質量和效率持續提升，進而增強機場企業的服務水平和市場競爭力，助力企業可持續發展。機場企業業務廣泛、崗位眾多，因此，構建科學合理的績效考核體系，精確評估員工貢獻和業績，成為薪酬管理過程中的一大挑戰。此外，確保績效考核的公正透明，也是員工極為關切的問題。
人力資源薪酬改革對企業績效的影響
薪酬改革是在經濟全球化和市場競爭加劇的背景下提出的，其目的在于優化薪酬結構，強化薪酬的激勵效應，以激發員工的積極性和創造力，進而提升整體績效。
激發員工的工作積極性。針對不同崗位、職位和級別，部分機場企業已實施薪酬改革，設計新型薪資架構。新架構在確保基本工資穩定的同時，增加了績效獎金和福利津貼，旨在直接激勵員工提升工作熱情。鑒于市場競爭加劇，機場企業在薪酬設定上更加注重與市場水平接軌，普遍采用與市場相符的薪酬標準，以此吸引高素質人才。為進一步激發員工潛能，機場企業持續優化薪酬結構，這一舉措有效提升了員工的工作積極性。
提升員工對工作的熱情。在薪酬改革中，部分機場企業調整了薪酬支付方式，轉向多元化結構，包括月薪、季度獎、年終獎等，旨在更貼切地反映員工的工作節奏和實際貢獻。例如，某機場的薪酬體系由崗位工資、績效工資、浮動績效工資、基礎工資、工齡工資、福利以及地勤補助等部分組成，其中，基本工資是員工薪酬的基礎，崗位津貼和績效獎金則體現了員工在崗表現和業績，福利則體現了企業對員工的長期關懷和保障。此外，薪酬調整機制得以靈活化，依據員工工作績效、市場動態等因素進行適時調整，這一舉措對員工的工作熱情產生了積極影響。
提高員工對工作的滿意度。在薪酬改革中，部分機場企業通過制定切實可行的薪酬政策，顯著提升了員工滿意度。這些政策在制定時，綜合考量了企業實際情況、市場動態和員工實際需求，確保了薪酬體系的可行性和透明度。可行性體現在政策與企業發展階段及市場環境的適應性上;而透明度的增強，則加深了員工對薪酬制度的信任，進而提升了滿意度。以某機場企業為例，該企業根據市場現狀，調整了基本工資、津貼和績效獎金的比例，并設立了特別獎勵機制，旨在構建一個既能滿足員工基本生活需求，又能激發其創造更大價值的薪酬體系。此外，該企業還補充了醫療保險、定期體檢等福利待遇，進一步增強了員工的歸屬感和忠誠度。
人力資源薪酬改革的對策
薪酬改革雖能激發員工積極性，提升其工作熱情與滿意度，但在實踐中也面臨諸多些挑戰，如確保公平性、透明度，平衡崗位間薪酬差距，以及依據員工需求靈活調整薪酬等。為解決這些問題，需對薪酬結構進行以下改進：
針對薪酬結構進行改革。機場企業應對不同崗位采取差異化薪酬體系：一般服務崗位沿用現有結構，而艱苦、臟累及稀缺人才崗位則實施寬帶薪酬制度。此制度通過重新設置多個薪酬等級與變動范圍，并將其整合為等級較少、寬度增加的薪酬結構。例如，總經理級別單設一等級，底薪5000元，表現獎基數3800元，技能補貼分四檔(2000至6000元不等)，年底履職獎金7000元。副總級別則分為三個等級，底線從高到低分別為4000、3500、3000元，表現獎基數對應為3500、2800、2300元，技能補貼分為1200、1500、1800、2000、2200元五檔，年度履職獎按照6000、5000、4000元發放。
針對崗位價值評估進行改革。機場企業長期面臨的一大挑戰是內部公平問題，尤其在飛行、機務維修及其他多部門并存的環境下，各部門均對機場發展有所貢獻。因此，薪酬改革的核心在于合理界定各部門間的貢獻差異。為解決這一問題，可采用要素計點法對崗位價值進行評估，以準確反映各崗位對企業的貢獻。要素計點法的評價因素應包括一級因素和二級因素，其中，一級因素包括：工作責任、工作難度、工作條件及任職資格。工作責任下含成本控制、飛行安全、對公司影響、風險控制及監督管理責任等二級因素;工作難度則涉及工作創造性與復雜性;工作條件、工作特征及環境;任職資格則考量知識技能及其專有性。
針對績效考核進行改革。根據國企三項制度改革原則，即“管理人員能上能下，員工能進能出，薪酬能增能減”，對績效考核進行改革。其中，一項重要舉措是推行跨崗位搶單制度，以此創新機場內部的市場化靈活用工機制。該制度鼓勵具備相應資質的員工，在完成本職工作之余，有償支援其他崗位，有效應對機場業務高峰期的人手短缺問題。以某機場為例，該制度不僅激勵員工主動考取相關證書，提升個人技能，還促進了公司團隊氛圍的創新。尤為值得一提的是，通過參與跨崗位搶單，員工平均每人每月績效創收可達1000元。這一制度打破了傳統績效模式的僵化，促使員工從被動“要工資”轉變為主動“掙工資”，極大地提升了其工作積極性。
人力資源薪酬改革對績效產生積極影響，同時能激發員工工作積極性，提升員工對工作的熱情和對企業的滿意度。對于機場企業而言，薪酬管理是一項復雜且關鍵的任務，它要求深入理解機場行業特性、市場環境，以及員工的需求和期望。基于此，企業應構建一套既符合市場規律又能激發員工潛能的薪酬管理體系。展望未來，隨著市場競爭日益加劇和員工需求趨向多元化，機場企業必須不斷創新和完善薪酬管理策略，以靈活應對形勢的變化和挑戰。
提示:文章內容僅供閱讀,不構成投資建議,請謹慎對待。投資者據此操作,風險自擔。
