文/蔡建清奧園智慧生活服務(廣州)集團有限公司
隨著時代的不斷發展和進步，企業之間的競爭已不僅是產品和業務的競爭，更是管理的競爭。在企業管理工作中，最根本的就是對人力資源的管理。人力資源管理是否高效，直接關系企業預期目標能否實現。而企業要想提高人力資源管理效率，就必須做好績效管理。在企業內部開展績效管理，主要是按照相關規定對員工進行考核，以幫助企業內部員工實現自我價值。
績效管理對于企業人力資源管理有何作用
激發企業員工工作積極性。企業在制定規范的考核標準后，使用其對企業職工工作表現、工作能力、工作態度、工作結果等進行綜合考核和評價，并將考核評價結果與薪酬發放、職級晉升等掛鉤，可以促使職工自覺地規范和約束行為，認真履行工作職責并完成工作任務。再加上企業不斷健全獎懲制度，對表現良好、善于創新的職工給予適當的獎勵，則可以提高企業員工工作的積極性、增強歸屬感和向心力，同時也有助于吸引和留住人才。
有效提升人力資源管理效率。開展績效管理是企業人力資源水平得以提升的關鍵，良好的績效管理氛圍可以促使員工全身心投入工作。企業利用科學、有效的績效管理方法，可以優化人力資源管理模式，使管理工作更加規范;利用科學、合理的績效管理方法，可以客觀評價員工的工作情況，指出員工工作的不足，促使其及時改正，提高工作效率，以更好地為企業服務;利用科學、可行的績效管理方法，可以獲取詳盡的績效數據，為人事調動、職業規劃、加薪等提供依據，形成企業和個人相互促進的良性循環模式。
績效管理在企業人力資源管理中的應用現狀
績效考核被視為績效管理的全部。績效考核和績效管理并不是完全相同的，但是部分企業在實際經營和管理的過程中，并沒有重視績效管理，僅僅是簡單地做一些宣傳，事實上，它們大多數的績效管理制度都沒有得到貫徹落實。還有一部分企業認為績效考核和績效管理是相同的，在企業內部形成了“績效管理=績效考核=考評=打分=扣錢”的認知。實操中，企業或是因為重視程度不足，或是因為能力不足，僅僅只是給員工打分，除了增加管理者的工作量外對提升績效并沒有幫助。
績效目標制定不合理。企業戰略目標決定了人力資源目標，也決定了企業績效目標。在現實工作中，有些企業追求大而全，一個崗位的績效指標甚至可以達到20條、30條之多，每項指標權重太小，會使員工無法區分重點或故意避重就輕。
績效考核標準不明確。企業在確認績效目標后，還需要制定一套完善的考核標準，幫助員工明確努力的方向。實操中經常有企業設定了績效目標，但沒有明確考核標準。例如，企業營收目標是一億元，考核權重是20%，但沒有考核標準，如果員工超額完成，那是否有額外的激勵?激勵是否有封頂?如果只完成了9999萬元是否就會獲得0分?如果是這樣，那完成9999萬元的業績與完成5000萬元的業績都是0分，是否會造成員工不再努力。考核標準不確定容易造成企業考核結果具有隨意性。
績效考核結果應用方式單一。受到傳統思維的影響，部分企業沒有意識到內部員工具有多樣化的發展需求，大多采取物質激勵和懲罰的方式。將績效與薪酬聯系的同時只扣不獎，這就是員工一提起績效管理就覺得是企業扣錢的手段的主要原因。
績效管理在企業人力資源管理中的應用策略
加強績效管理而不是只重視績效考核。企業必須意識到，績效管理的最終目的是明確員工的工作目標。將員工的個人發展和企業的發展有機結合，通過提高員工的個人業績，實現企業戰略目標，而不是為了懲罰員工。績效管理圍繞企業愿景和戰略目標制定績效計劃、開展績效監控等，這是一個良性循環過程。績效考核只是其中的一部分，并不能夠代表績效管理的全部。
合理確定績效管理目標。企業設定績效目標應該圍繞戰略目標開展，而且隨著戰略目標的調整，績效目標也要及時調整。所以首先要明確企業戰略目標，通俗來講就是“要什么，考什么”。某企業已在港交所上市，2021年之前，市場對該類型企業的關注重點是管理規模、營收、利潤，彼時圍繞企業戰略目標，績效考核更傾向于這些方面。但隨著企業現金流的枯竭，其績效目標從原來的關注營收、利潤、滿意度、規模調整為關注現金收入、現金流量。
目標設定應當合情合理。企業設置績效目標不宜過高也不宜過低，過高容易使員工喪失沖刺的信心，最終可能導致無法將績效考核結果應用到位。而將績效考核目標設置過低，就不能使企業實現進一步發展。同時，企業要更多地制定可以定量考核的指標，以此減少主觀因素的影響，避免人為因素的干擾。
有效溝通可以更好地推動績效管理。溝通是貫穿績效管理全程的，在設定績效目標的時候，企業應當和被考核者就考核的重點與標準進行溝通，以明確相關目標及標準。在考核完成后，還要針對考核結果予以溝通，從而促進績效改進目標達成。
明確績效管理考核標準。首先，企業要明確指標定義。某物業服務企業很重要的一項指標是物業管理費收繳率，因此，該企業需要明確收繳的應收指的是什么、實收指的是什么，而應收中的物業管理費指的是當年的應收，還是當年加往年欠費的應收，都應當予以明確。
明確考核標準。同樣以物業管理費收繳率為例，比如某單位收繳率績效目標為95%，那同時需明確考核標準，考核前設定考核公式。比如以完成率為標準考核，企業可以設定完成率為X，考核得分為Y。當完成率X<65%，得分Y=0;當65%≤X<85%，得分Y=0.5*完成率X*權重*100;當85%≤X<110%，得分Y=完成率X*權重*100;當X≥110%，得分Y=1.1*權重*100。具體的考核標準應當結合企業實際予以設定。
加強績效考核結果應用。首先，企業可將考核結果應用于獎懲及薪酬發放方面。績效考核最直觀的作用就是評價個人及團隊的貢獻，以此更好地在獎懲、薪酬分配過程中體現公平原則。一般而言，為了發揮薪酬的激勵作用，企業員工的薪酬中會有一部分與績效掛鉤。企業要根據不同崗位、不同級別設置不同等級的績效工資，其中，職級越高績效工資占比就應當越高。同時要區分不同的崗位類型，銷售類、生產類一般績效占比較高，職能類績效占比較低。績效考核結果除了應用于日常的獎懲、績效發放，還可作為各類獎金分配的重要參考標準。
應用于職位調動決策。績效考核、績效評價結果是職位調動的重要依據。職位調動不僅包括縱向的晉升或降職、淘汰，還包括橫向之間的工作輪換。對于考核結果優異的員工，企業會予以晉升，對于考核結果不理想的員工，企業會考慮予以降職或調換職位。
作為開發培訓內容時的參考。培訓的主要目的是使員工獲得工作所需的知識和能力。通過績效考核及分析，可以找出員工的不足，從而進行有針對性的培訓，使培訓效果事半功倍。
建立相適應的人力資源管理體系。企業在績效管理的過程中能否實現績效管理的目標，最根本的原因在于人力資源管理系統是否科學完善。經過社會調查和研究發現，目前大多數企業之所以無法達成績效管理的目標，主要是因為自身的人力資源管理系統存在一定問題。為了解決這些問題，企業必須對人力資源管理系統進行完善和調整，并建立現代化的人力資源管理體系，在全面了解企業自身發展情況的基礎上，將其與員工的績效和薪酬體系直接掛鉤，從而最大程度發揮薪酬激勵的作用。一旦員工有突出表現，一方面可以給予員工物質上的激勵，另一方面還可以給予精神上的激勵。在日常人力資源管理的過程中，關注員工多樣化的需求，幫助員工建立長遠的職業規劃，將員工的個人發展和企業的長期發展進行有機結合，從而提高員工在企業內部的歸屬感和信任感，從根本上激發員工的工作效率和積極主動性。
加強對各級人員的培訓。在績效管理過程中，由于涉及的環節和部門相對來說比較多，因此必須降低出現風險的概率。要想發揮人力資源管理的作用，必須在企業內部加強績效管理方面的工作培訓。無論是管理者還是員工都應該提高對績效管理的認識，明確績效管理的價值，并讓員工明白績效管理的質量和自身工作有重要聯系。對績效管理的相關人員進行培訓，需要堅持以人為本的績效管理理念。通過專業培訓提高員工素質，加強工作人員對績效管理的認知，從而提高員工對績效管理的配合度。在績效管理的過程中尊重每一位員工的想法，實施彈性的福利制度，多元化保障員工的個性化需求，從而提高企業內部的凝聚力和團隊合作能力，更好地實現績效管理的效果。
企業之間的競爭從根本上來說是人才之間的競爭，要想更好地發揮人才的價值和優勢，必須要合理確定績效管理的目標，建立一套科學完善的績效管理體系，加強績效管理，明確績效管理的考核標準，加強績效考核結果的應用。只有這樣才可以全方位提高員工工作的積極性，從而增強企業的核心競爭力，實現穩定可持續發展。
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