文/王新芝青島水務集團有限公司
人力資源被視為企業競爭的核心資產，逐漸受到廣泛關注。然而，在當前全球經濟競爭加劇的背景下，國有企業也面臨著人才培養方面的挑戰。我們以青島水務集團有限公司為例，通過對該企業的青年員工進行詳細調查，梳理并分析企業在人才培養方面可能存在的問題，而后提出具有針對性的改進措施和建議，以期為廣大企業提供有益借鑒。
企業人力資源管理存在的問題
培養規劃有待完善。據調查，該企業有超過30%的青年員工對自身的職業發展現狀理解模糊，并且將其歸因于企業缺乏明確的員工培養計劃以及發展前景存在不確定性。大部分國企管理人員、技術專員及技工都存在各自的優劣勢，企業也會提供相關職位并明確相應的晉升路徑，但是即便如此，青年員工在實際工作中仍然會感到困惑。
評價系統不夠嚴謹。據統計，該企業有20%左右的青年員工認為績效評估并未有效激發自身的工作積極性與主動性，甚至無法起到應有的激勵效果。實際上，在大型企業內部，鑒于員工眾多且業務分類精細，所以崗位管理策略難以有針對性地設計。目前，企業的績效評估體系往往是在考慮全體成員的基礎上制定的，雖然對中高層管理者、專業技術人員進行了更加細致的考核，但仍存在一定局限性。
人才選拔途徑及模式有限。調查顯示，該企業有近15%的青年員工認為晉升路徑不明確且晉升過分強調資歷。由于國有企業采取的是干部選拔程序，更傾向于組織任命，因此公開招聘與競爭任職模式的應用往往較少，無論是頻率還是范圍均有待改善，這就導致了從業人員職業發展通道相對狹窄。
激勵機制尚待改進。調查顯示，該企業有30%左右的青年員工認為薪酬偏低，他們覺得這主要是因為大多數時候自身的專業技能知識、特長無法得到充分展現，再加之周邊地區物價較高，就進一步削弱了薪資的競爭力。
企業產生人力資源管理問題的原因
企業宣傳和員工理解之間存在分歧。大型企業會對員工晉升途徑及職位設定有詳盡規定，以青島水務集團有限公司為例，盡管人事部門制定了一系列的人才培育政策。然而，我們在研究調查后發現，絕大多數年輕員工對這些規定知之甚少。甚至有個別員工會認為組織部門應根據個人表現，為其規劃職業生涯。此外，組織人事部門對政策的宣傳力度不足，也會導致各級人事干部對政策的理解不透徹、不準確，以至于部分人事干部對政策理解模糊，從而引發員工對企業的懷疑。
在市場經濟高速發展的情況下，員工職業生涯規劃亟待調整。我們對該企業干部選拔制度的修訂頻率進行了調查，結果顯示，其修訂周期大都為五年或更長時間，這樣的修訂頻率明顯偏低。同時，人力資源部門普遍反映年輕員工的專業基礎知識欠缺、實踐操作能力不足、責任感不強，以及缺乏敬業精神等。這種矛盾現象主要源于高校教育與企業實際需求的錯位，以及企業人才培養機制過于陳舊。
重實踐而忽視培養的情況依然存在。眾多從事專業技術工作的員工，尤其是青年員工渴望得到學習知識的機會。但該企業尚未建立完善的知識更新體系與制度，重要的專業骨干人才因長時間深入業務第一線，逐漸轉變為“救火隊員”及“領頭羊”。尤其是關鍵業務領域的帶頭人，往往無法安心將事務交給他人處理，從而陷入“抽不出身”的困境，錯失接受進修培訓的良機。
薪資福利還有待提升。當下，部分國有企業會采用單一的薪酬體系，員工薪資主要由職務及崗位決定，還會因企業盈利波動而受到一定影響，在這種情況下，企業員工會感覺實際收益偏低。
企業解決人力資源管理問題的措施
確立清晰的培訓目標，設計定制化培訓課程。企業可依照職業、專業背景及入職年限將青年人才分類，通過深度的專業或技能培訓，滿足企業發展需求并彌補現有不足。同時，要定期考核青年人才，如果青年人才未能及時參與或參與效果不佳，將失去評優、擔任預備干部的機會。對于新入職的大學畢業生，可采取師徒制進行管理。企業可選派具有豐富實踐經驗的導師指導新入職大學生，并利用知識競賽、技能比拼等方式評估其表現，隨后給予表現優秀者適當的物質獎勵，同時優先考慮此類人員的晉升。此外，企業也可以將部分重點項目以課題形式公開征集解決方案，鼓勵員工自主組建團隊，并規定需要定期向管理層匯報研究進展，以此拓寬管理層選拔人才的范圍。
大力選拔年輕干部。企業可結合實際情況，有針對性地設立基層、中層崗位或關鍵職位，并通過制度明確選拔標準。例如，設定試用期或考核期，對于表現不佳者予以撤職，而對于考核不達標者則進行淘汰。同時，我們可以適度放寬這些崗位的工齡、年齡限制，使之與組織選拔標準有所區別，以此激發年輕人的進取心。這樣既能給年輕人才帶來動力，又能產生一定的“壓力”，從而能促使他們更加主動地投入工作。
強化內部調動機制，加強公開招聘與競爭性任命的執行力。企業減少“無可替代”人員數量的有效途徑就是著力培養業務骨干，即企業發展所需的復合和全能型人才。要想培育該類人才，具體可以采取以下策略：首先，企業可通過輪崗及掛職鍛煉等方式，使員工能有機會在各個部門和崗位上得到鍛煉。同時，企業對掛職人員和交流人員進行考核時，需與崗位實際相結合，以避免考核流于形式。如此一來，能夠凸顯各部門在人才培養方面的長處，拓寬人才培養渠道;其次，可利用公開招聘、競爭性任命等方式，并經過資格審查、筆試、面試、公開演講等環節層層篩選，選拔出具備較強工作能力、綜合素質優秀且符合崗位需求的人才，充分發掘人才潛能;最后，對于工作熱情不足的員工，應及時了解情況，若確因工作環境、個人興趣或內部管理問題導致情緒低落，則需對其進行引導。
加大激勵力度，營造企業與人才共同進步的氛圍。鑒于薪酬體制改革的涉及面較廣，短期內改變現行分配政策對于大規模國企來說實屬不易。精神激勵、情感激勵與物質激勵都能催人奮進，促使員工立足本職、砥礪前行。例如，企業可樹立榜樣人物，大力宣揚其事跡，從而建立起企業重視員工發展的和諧氛圍。
強化研究與分析，適時調整人才培養策略。隨著信息技術的快速發展，當代青年員工對于成功與未來的認知已發生改變。企業應加大對員工晉升途徑及職業發展路徑的宣傳力度，依據自身實際情況作出靈活調整，以便使各類人才明確自身定位、發展方向以及晉升目標，從而滿足其在未來的發展需求。
讓企業充滿活力和朝氣，關鍵在于為每一位員工創造機會，使他們能施展才能、釋放潛能。企業要像一個大家庭，用心傾聽員工的心聲，盡力滿足他們合理的職業發展愿望。只有建立科學高效的人才培養體系，并不斷創新激勵機制，企業才能凝聚人心，在市場競爭中立于不敗之地。一個充滿活力的團隊，必將為企業注入不竭的動力，推動企業在發展的道路上闊步前行。
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