文/曹瑩沈陽東創(chuàng)貴金屬材料有限公司
激勵性薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的基石，也是企業(yè)發(fā)展的主要動能和源泉。企業(yè)只有發(fā)揮出薪酬體系的激勵作用，提升吸納人才、留住人才的能力，才能夯實企業(yè)的發(fā)展根基。為了提高員工的覺悟，激發(fā)工作熱情，我們特提出加強(qiáng)薪酬激勵、制定完整的考核制度、合理優(yōu)化薪資、完善薪酬體系等構(gòu)建企業(yè)激勵性薪酬體系的系列建議，希望這些措施有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬激勵體系存在的問題
企業(yè)人力資源激勵性薪酬體系構(gòu)建現(xiàn)狀。薪酬激勵是一種新型的激勵方式。當(dāng)前，一些企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制缺乏完善性，不能滿足企業(yè)各個環(huán)節(jié)的需要，造成人員積極性不高，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。主要原因是企業(yè)缺乏對薪酬激勵的重視，以為薪酬只按市場行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放即可，缺乏挖掘薪酬激勵作用的主動性。其次，一些的企業(yè)薪酬激勵制度缺乏公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平是企業(yè)和員工之間保持和諧勞動關(guān)系的重要保障，如果企業(yè)人力資源激勵性薪酬體系缺失公平，不僅無法保障員工的合法權(quán)益，也會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒，甚至可能出現(xiàn)辭職跳槽的情況。再次，一些企業(yè)人力資源激勵性薪酬體系會一定程度存在流于形式、激勵不到位等情況，難以發(fā)揮出薪酬體系的激勵性。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源激勵性薪酬體系的構(gòu)建，實現(xiàn)激勵性薪酬體系的科學(xué)性、公平性，這對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。
企業(yè)人力資源激勵性薪酬體系構(gòu)建存在的具體問題，主要包括以下方面：
企業(yè)薪酬激勵不完善。比如激勵流于形式、薪酬激勵制度不夠透明、激勵制度缺乏人性化、對薪酬激勵機(jī)制的監(jiān)督不足等。
考核制度不完善。受傳統(tǒng)體制的束縛和影響，企業(yè)人力資源管理方面還存在很多問題，比如管理理論的應(yīng)用不夠科學(xué)合理，對人員考核不足，或者考核指標(biāo)模糊不清，缺少激勵性，從而導(dǎo)致員工在日常工作中缺失方向感。
層級工資分配不合理。員工層級工資未遵循同工同酬的原則，導(dǎo)致薪酬工資存在不公平的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出薪酬激勵作用，不能有效激發(fā)員工積極性。
薪酬體系還有待完善。比如工資分配比較平均、工資分配不能體現(xiàn)出效益優(yōu)先原則、缺乏引入勞動力市場價位機(jī)制、薪酬增長的模式比較單一等。
企業(yè)的薪酬福利缺乏競爭性。企業(yè)一直沿用內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工的薪酬與市場價格出現(xiàn)脫軌的情況，造成一些崗位的薪酬高于市場的平均價格，而另一些崗位的薪酬卻低于市場價格。這就導(dǎo)致對外的薪酬缺乏競爭力及說服力，留不住人才等問題。
激勵性薪酬體系構(gòu)建策略
全面加強(qiáng)薪酬激勵，實現(xiàn)工資合理分配。企業(yè)應(yīng)該全面加強(qiáng)薪酬激勵，具體措施包括：第一，企業(yè)應(yīng)該突出薪酬的激勵性，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)自身的發(fā)展情況以及崗位實際要求，實施科學(xué)合理的激勵性薪酬體系，引導(dǎo)員工主動投入到崗位工作中，使員工鉆研本職本崗業(yè)務(wù)，不斷提升業(yè)務(wù)水平，將員工的自身利益與企業(yè)效益進(jìn)行捆綁。第二，采用可量化的績效考核體系。企業(yè)應(yīng)該基于崗位情況合理優(yōu)化薪酬體系，使薪酬能夠符合崗位工作、員工期望，同時也應(yīng)確立科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，定期對崗位員工實施考核，以提升薪酬的激勵性。第三，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)堅持人性化的基調(diào)，貫徹落實以人為本的用人原則，多了解員工的期望優(yōu)化薪酬體系，發(fā)揮薪酬體系對各個崗位員工的激勵作用。
全面完善考核制度，發(fā)揮績效激勵作用。首先，企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)績效考核設(shè)計前期調(diào)查工作，結(jié)合不同的崗位職責(zé)，制定與工作內(nèi)容相適應(yīng)的考核指標(biāo)。做好與員工的溝通聯(lián)系，積極搜集員工對績效考核的建議，確保績效考核體系能被員工理解和接受。其次，對績效考核方案進(jìn)行嚴(yán)格審定、反復(fù)論證，確保后續(xù)工作能夠順利進(jìn)行，從而將績效考核的結(jié)果真正用到人與事的調(diào)配上，使人力資源的管理效果最大化。再次，企業(yè)應(yīng)該基于薪酬激勵的需要，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類細(xì)化，根據(jù)不同考核對象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時要加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督，保障績效考核工作能夠科學(xué)化、合理化開展。
優(yōu)化員工層級工資，提高員工工作積極性。企業(yè)應(yīng)該重視優(yōu)化不同層級人員工資分配形式，提高員工工作積極性。第一，企業(yè)的經(jīng)營效益與組織管理層有關(guān)。為了激發(fā)高層管理人員的工作積極性，應(yīng)深化企業(yè)薪酬制度改革，激勵高管人員提升企業(yè)效益的積極性。第二，專業(yè)管理人員的薪酬可以通過考核的方式進(jìn)行確定，如績效工資、加班費等。薪酬分配方面，對專業(yè)管理人員的薪金分配應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、專業(yè)能力、工作效率等指標(biāo)來確定其基本工資、崗位工資、加班費、補貼等薪酬待遇;對基層員工的工資分配，應(yīng)實行按勞分配的原則，根據(jù)相關(guān)人員的工作效率和質(zhì)量給予相應(yīng)的薪酬，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得的原則，激發(fā)員工的工作熱情。第三，企業(yè)必須將公平、公正、公開、透明的原則貫徹落實到薪酬體系上，使崗位人員能夠有效體會到薪酬激勵的效果，從而激發(fā)員工完成工作的熱情。
完善薪酬體系，吸納更多的優(yōu)秀人才。激勵性薪酬體系的構(gòu)建需要不斷完善，從而增強(qiáng)薪酬體系的激勵效果，提升對人才的吸引力。第一，企業(yè)應(yīng)區(qū)分不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別。第二，企業(yè)要重視工資結(jié)構(gòu)的合理性，建立多勞多得的薪酬工資體系，從而激發(fā)員工的潛在動能，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。第三，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)注意績效優(yōu)先原則，提高吸引人才、留住人才的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動能。第四，企業(yè)應(yīng)該合理確定薪資水平。比如，可以通過定期對本地區(qū)薪資進(jìn)行調(diào)查，制定出具有競爭性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
加大薪酬福利的競爭力度，提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)可以從以下幾個方面加強(qiáng)薪酬福利的競爭力度：第一，建立健全年金制度，制定符合企業(yè)實際的年金保障。針對不同貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可結(jié)合員工的職級、崗位、工齡等多方面因素，制定科學(xué)合理的年金繳納標(biāo)準(zhǔn)。第二，企業(yè)可以加強(qiáng)員工保障工作，如教育培訓(xùn)、健康服務(wù)等，并積極了解員工的一些日常情況，救助有困難的員工群體。有條件的企業(yè)還可以建立醫(yī)務(wù)室，為生病的員工提供基礎(chǔ)性的醫(yī)療服務(wù)，以處理突發(fā)情況。第三，完善住房福利項目。比如，企業(yè)可以為暫時住房有困難的員工提供相應(yīng)的公寓或宿舍，增強(qiáng)員工的歸屬感。第四，完善員工生活福利項目。比如對員工子女的教育輔助、節(jié)日慰問等。同時，企業(yè)也可以在特殊節(jié)假日多開展一些特色活動，培養(yǎng)企業(yè)特色文化，比如組織員工團(tuán)建、旅游等，加強(qiáng)員工之間的交流溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第五，適時對員工進(jìn)行精神激勵，為其提供情緒價值。比如教育激勵、競爭激勵、榮譽激勵等，提高員工覺悟，激發(fā)工作熱情。
提示:文章內(nèi)容僅供閱讀,不構(gòu)成投資建議,請謹(jǐn)慎對待。投資者據(jù)此操作,風(fēng)險自擔(dān)。
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