文/吳淑梅中國石化銷售有限公司江西撫州石油分公司
國有企業的高質量發展不僅關乎經濟指標，更是企業全方位提升的標志，這一高標準同樣對國有企業青年干部的培養設定了更高的挑戰。正因如此，青年人才的培養成為推動企業高質量發展的核心力量。通過探討國企青年干部的培養與選拔工作，希望為國有企業在高質量發展階段如何更有效地培養和選拔青年干部提供一些思路。
國有企業青年干部培養與選拔的導向
國有企業為什么需要青年干部?青年干部是黨和國家事業發展的中堅力量，肩負著中國特色社會主義事業的傳承使命。自新中國成立初期至今，國有企業與新中國同步成長，經歷改革開放的洗禮，成功實現了由國營生產單位向公司制企業的轉型，進而完成了從建立現代企業制度到確立現代產權制度的跨越。要確保國企在改革大潮中穩步前行，就需要一代又一代國企人不懈努力，特別是迫切需要青年干部這一新生力量，對他們的培養是國企持續發展的關鍵所在。
國有企業需要什么樣的青年干部?人才隊伍是推動新質生產力的核心要素。生產力的提升是一個涉及勞動者、勞動資料和勞動對象的綜合系統，而勞動者作為其中最關鍵、最活躍的因素，其素質和水平直接決定了生產力的質量和能級。只有當人才隊伍實現了量的積累，才能催生生產力的質的飛躍。當前，對于優秀青年干部的要求越來越高，不僅要有堅定的理想信念，還需要出色的能力和本領。這些要求為青年干部的成長路線提供了明確規劃，也為青年干部隊伍建設指明了方向，對國有企業建設高素質青年干部隊伍具有重要意義。總之，青年干部應具備以下基本素質：對黨忠誠、勤政為民、本領優秀、敢于斗爭、勇于創新。
青年干部隊伍建設的“三大”難題
人才庫建設效果不佳，青年干部“發現難”。如何構建新時代企業的人才庫，以打造人才高地，一直是國有企業的重點工作。青年干部隊伍的建設至關重要，尤其是其發現和儲備環節。但在基層企業的管理中，我們發現地市級國有企業的人才庫建設并未達到預期效果。首先，過度依賴硬性條件如學歷、年齡和職稱作為選拔標準，使得一些優秀青年員工因無法滿足這些硬性條件而被排除在人才庫之外。其次，企業往往只關注于自己直接管理的干部層級，導致許多基層優秀干部的能力僅局限于基層領導水平，未能拓展到更高級別的領導能力，從而錯失了晉升機會。再者，由于人才庫并未與員工的晉升和薪酬直接掛鉤，許多青年員工對是否進入人才庫持無所謂態度。最后，由于青年員工普遍工作經驗較少，他們的專業技術職稱和技能等級相對較低，這也增加了他們進入人才庫的難度。
培養效果不佳，青年干部“提升難”。當人才庫這個“蓄水池”積累了一定的人才儲備后，企業會針對這些潛力人才進行培養，然而，實際效果往往不盡如人意，主要表現在以下幾個方面：首先，經過一段時間的培養，青年干部可能仍在某些能力上存在不足，這其實是干部培養過程中常年存在的一個難點，但許多企業在遇到這種情況時往往選擇放棄，而實際上，如果再堅持一段時間，可能會看到更顯著的進步。其次，培養人與被培養人之間可能存在的年齡差距會導致在工作創新和發展認知方面存在代溝，缺乏有效的溝通也會影響培養效果。再者，為了讓青年員工技能更全面，企業可能會頻繁調動他們的崗位，這樣做反而可能導致沒有專業深度。有時因為某部門人手短缺，就臨時調用年輕員工，而沒有評估他們與崗位的匹配度。最終結果是，他們接觸了許多業務，但都沒有深入掌握，看似經驗豐富，實則能力停滯不前。這些問題的根本原因是培養體系不完善，特別是在基層單位，培養工作處于零散狀態，缺乏一個系統化、結構化的培養體系。
理念不統一，青年干部“使用難”。在實際工作中，我們發現一些企業在提拔青年干部時會面臨選擇困難。當崗位出現空缺，且有多位年輕后備干部可選時，企業往往會猶豫不決，難以確定最佳人選。這導致青年干部與崗位的實際要求匹配度不高，適配率低于預期。
此外，青年干部的調配使用也存在“推進不力”的問題。部分企業思想較為保守，擔心人員干部的調配會干擾業務運轉，因此不愿主動向上級或對基層輸送“好苗子”。
破解青年干部培養難題
圍繞企業高質量發展及新質生產力的提升，針對青年干部隊伍建設面臨的難題，結合國企人力資源管理工作的研究經驗，我們從四個方面提出了解決方案：建好人才庫，做好體系培養，精細選拔標準，統一思想導向。
優化青年干部人才庫建設，充分發現“好苗”。首先，必須高度重視人才培養，并加強黨對人才工作的全面領導。要做好思想政治工作，積極吸納政治素質過硬的人才，以支持公司的改革發展事業。制定未來5年的人才培養計劃，專注于打造經營管理、專業技術、技能操作三支核心隊伍，并成立專門的人才培養工作領導小組，全面負責人才培養工作的規劃和執行。在人才庫的建設方面，可采取“單人單策”的方法，或者將人才庫分為“前期、中期、后期”，每個階段設定不同的吸納標準。單位黨委組織部應指導人力資源部門，根據企業的實際情況，如平均年齡、學歷、職稱等因素，合理規劃后備隊伍的規模和條件，以確保能夠隨時從人才庫中找到“好苗子”，避免因僵化的條件限制而錯失“好苗子”。對于具有一定管理規模的企業，可以按照1：1.5的比例適當擴大后備干部人才儲備庫的范圍。最后，為了確保人才庫的活力和質量，還需建立完善的退出機制。通過將崗位評價和專項課題研究融入人才庫的日常考核和管理工作，可以即時識別和淘汰不符合要求的人才。
系統規劃培養，提升青年干部履職能力。一是加強理論學習和黨性教育，在各類業務培訓、年度考核及談心談話中明確要求，以此提升青年干部的判斷力、領悟力和執行力。二是針對企業管理層，需堅持戰略導向、服務于發展和經營，專注于復合型人才培養，強化管理能力和專業能力“雙輪驅動”。對于專業技術層，實施高層次的專業技術人才培訓，并開展新興業務骨干及急缺人才的前瞻性培養。在技能操作層面，應加快技能人才創新工作室建設。三是因材施教，加強體系化培養。企業黨委組織部將深入研究不同青年干部群體的職業生涯特征，明確培養目標，并根據個人需求進行針對性培養，以促進青年干部的科學成長。四是根據業務特點設立培養基地。企業應結合自身行業趨勢，設立關鍵崗位、項目和實踐的模型，與干部培養計劃相結合，以有效拓展干部的經驗，確保青年干部能夠補足關鍵經歷和關鍵能力，從而避免機械掛職帶來的問題。
精細化選拔標準，提拔有能力實干型青年干部。選拔過程中，首要考慮的是候選人的思想開闊性、信念堅定性和長效機制的實施能力。被選拔者要對國有企業的改革發展充滿信心，并愿意在經濟領域承擔工作責任。此外，選拔的青年干部應具備強烈的紀律意識，嚴于律己，在社會公德、職業道德和家庭美德方面都有良好表現，勤勉務實、公道正派、誠實守信，廉潔從業。他們還應具備勇于開拓創新的精神，在企業的改革發展中敢于面對挑戰，擅長帶領團隊并增強團隊凝聚力。同時，他們應具備扎實的專業水平和豐富的基層經驗，成為該領域的專家。在國有企業干部選拔工作中，應堅持科學合理的配置原則，明確重點，統籌分級，并實行總量控制，以形成科學合理的領導人員年齡梯次結構。整體上，應保持老中青“132”的比例結構，以確保領導團隊的穩定性和持續發展能力。
例如，在企業實際操作中，部分企業對“重基層”選拔標準進行了精細化處理。這些企業會綜合考慮干部的實際成長情況，明確需要基層經歷的崗位及具體年限，以防止因基層經歷不足而急于求成，同時也避免過長的基層經歷影響干部成長。另外，還有一些企業精細化了“重實干”的選拔標準。他們會總結并梳理近幾年或五年規劃中的重大改革項目，特別是對于科研攻關等重大項目，會明確并細化認定標準，以避免在提拔青年干部時因標準模糊而導致的不確定性。
加強青年干部隊伍建設，加大考核力度，建立青年干部監督管理的長效機制。一是結合培養和監督，對出現的苗頭性和傾向性問題及早發現、提醒和糾正。實施制度化的約談機制，將青年干部作為重點約談對象，增加談心談話的頻率和深度，做到及時提醒并督促改進。二是強化青年干部的健康心態培養。在日常管理中，應堅決抵制青年干部中出現的浮躁、作風不實、逃避責任等不良現象。對于不服從組織安排、對基層和艱苦崗位存在抵觸情緒，以及工作表現不突出的青年干部，將視情況調整處理。三是營造一個鼓勵干事創業、容錯糾錯的良好環境。特別是當青年干部面臨困難時，上級組織應積極進行思想溝通和心理疏導，幫助他們迅速調整到積極健康的心態。
針對各直屬單位的青年干部隊伍建設，一是合理運用日常履職考核，強化責任落實，將青年干部的輸出數量、占比以及后備人才數量等關鍵指標納入領導班子的考核體系，并定期公布排名，以此提升企業對青年干部隊伍建設的關注度。二是加強信息溝通與共享，通過簡報及時傳達企業人才隊伍建設的最新進展，推廣優秀經驗和實踐案例，形成上下聯動的良好機制，優化青年干部的調配與使用，確保青年干部培養工作上下“一盤棋”。
青年干部隊伍建設是一項長期且復雜的任務，高質量的青年人才培養對企業持續發展至關重要。因此，企業應持續反思自身存在的問題并進行改革，力求創新突破，以確保企業高質量發展有堅實的人才支撐。
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