文/侍球甲江蘇沿海(鹽城)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園鹽城市人力資源服務(wù)保障協(xié)會
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，其人力資源管理的效率直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展水平。雙因素激勵理論涵蓋激勵與保健兩大要素，對于緩解員工不滿情緒、激發(fā)工作熱情具有顯著影響，因而被視為國有企業(yè)人力資源激勵的關(guān)鍵策略。隨著國有企業(yè)改革的深入，人力資源激勵機(jī)制亦需與時俱進(jìn)。
雙因素激勵理論核心內(nèi)容及其應(yīng)用
雙因素激勵理論又被稱為激勵與保健理論，旨在激發(fā)員工的工作動力。該理論認(rèn)為，保健因素包括工作環(huán)境、職位地位、社交關(guān)系及工作安全感等，而激勵因素則涵蓋晉升機(jī)會、上下級關(guān)系、工作興趣、培訓(xùn)發(fā)展及個人成長等方面。保健因素構(gòu)成員工滿意度的基礎(chǔ)，只有在滿足這些基礎(chǔ)需求的前提下，激勵因素才能有效發(fā)揮作用。國有企業(yè)在人力資源管理中，不應(yīng)僅限于提供保健因素，而應(yīng)更深入地關(guān)注員工的激勵需求，以促進(jìn)其個人成長。通過滿足員工的內(nèi)在成長動力，促使員工自發(fā)地為國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。
在企業(yè)人力資源管理中，如何有效運用保健因素和激勵因素，需根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。企業(yè)管理者在實施員工激勵時，應(yīng)充分考慮文化差異，具體問題具體分析。
國有企業(yè)人力資源激勵存在的主要問題
企業(yè)薪酬體系有待完善。部分國有企業(yè)的薪酬體系相對簡化，未能反映出技術(shù)崗位與科研崗位的薪酬差異。薪酬體系的完善程度對于激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性至關(guān)重要，然而，目前國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時主要參照事業(yè)單位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致崗位薪酬缺乏層次性，工資福利尚待優(yōu)化，與當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)、消費、教育及醫(yī)療水平不相匹配。此外，不同國企的薪資水平差異顯著。這些因素共同影響了員工對薪酬體系的滿意度，進(jìn)而抑制了其工作積極性和創(chuàng)新能力，削弱了員工的創(chuàng)造力。
企業(yè)人才競爭動力不足。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，應(yīng)更加注重激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，以充分發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)核心競爭力的提升提供智力支持。為此，營造更具競爭力的工作氛圍和環(huán)境，充分點燃人才間的競爭熱情勢在必行。然而，當(dāng)前國有企業(yè)在薪資福利方面存在不足，人力資源激勵手段單一，升職機(jī)會有限，這些問題均在一定程度上抑制了員工的競爭熱情。同時，人才流動緩慢、崗位與人才能力不匹配以及企業(yè)文化競爭力不足，也削弱了企業(yè)的人才競爭力。這些因素共同導(dǎo)致了企業(yè)人力資源開發(fā)不足，難以充分利用國企員工的個人特點和優(yōu)勢。
企業(yè)績效考核的阻力效應(yīng)。績效考核既能反映國有企業(yè)人力資源管理中的具體問題，也能激發(fā)員工的工作積極性和主動性。然而，目前國有企業(yè)的績效考核機(jī)制尚顯籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這主要源于缺乏一套高效的評估體系。當(dāng)前的考核過程中，主觀考核占據(jù)主導(dǎo)，而量化考核僅起輔助作用，這使得不同崗位員工的工作成績難以得到準(zhǔn)確反映。同時，由于獎懲機(jī)制的不完善，員工的工作主動性、責(zé)任感和成就感也受到一定影響。此外，部分國有企業(yè)在績效考核后未能充分利用考核結(jié)果，未將其與員工的職位晉升和薪資福利待遇相掛鉤，這不僅影響了考核的激勵效果，也在一定程度上削弱了績效考核的價值。
國有企業(yè)人力資源激勵的優(yōu)化措施
基于保健因素的優(yōu)化措施。國有企業(yè)人力資源激勵優(yōu)化措施對于調(diào)動員工的工作積極性起著決定性作用。一方面，應(yīng)確立科學(xué)民主的企業(yè)管理制度，奠定企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石。通過貫徹這些制度，推動員工實現(xiàn)自我管理和相互監(jiān)督，進(jìn)而提升企業(yè)整體運營的規(guī)范性。另一方面，薪酬福利待遇制度亦不可忽視。該制度應(yīng)秉持公平、公正、公開的原則，不斷完善與創(chuàng)新。鑒于工資與津貼作為重要的保健因素，對員工的心態(tài)影響深遠(yuǎn)，應(yīng)根據(jù)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，推行崗位競爭激勵機(jī)制。從保健因素的角度考量，應(yīng)充分發(fā)揮工作氛圍與企業(yè)文化對員工產(chǎn)生的積極影響，推行人性化管理方式，深入了解員工對工作環(huán)境與氛圍的具體期望。為此，企業(yè)可提供必要的休閑場所，以緩解員工的工作壓力，同時營造一種互幫互助，積極向上的工作氛圍，促使員工間形成平等互愛的人際關(guān)系。
基于激勵因素的優(yōu)化措施。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源激勵措施也受到了影響。為了更有效地利用激勵因素在人力資源管理中的積極作用，需要進(jìn)一步強化員工的自主性。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，制定更具競爭力和靈活性的工作時間安排，從而激發(fā)員工的工作主動性。同時，為了降低員工的職業(yè)倦怠感，應(yīng)不斷豐富他們的工作內(nèi)容，適時進(jìn)行崗位輪換，使員工有機(jī)會接觸不同的工作領(lǐng)域和流程。從雙因素理論角度來看，滿足員工自我實現(xiàn)需求是提升激勵效果的關(guān)鍵，因此，國有企業(yè)不僅要關(guān)注新員工的職業(yè)發(fā)展，也要照顧到老員工的進(jìn)步愿望，比如，企業(yè)可安排員工外出學(xué)習(xí)，以拓寬其知識視野，增強其成就感。此外，為了保持員工的創(chuàng)新意識和進(jìn)取心，企業(yè)應(yīng)建立暢通的晉升渠道，對于那些為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，要勇于破格提拔，并發(fā)揮榜樣作用，激勵全體員工不斷追求卓越。
人力資源激勵機(jī)制做保障。為了更好地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，國有企業(yè)必須構(gòu)建多層次、差異化的激勵機(jī)制。傳統(tǒng)的激勵機(jī)制往往偏重于滿足員工的物質(zhì)需求，很少照顧到員工的精神需求。然而，隨著國有企業(yè)員工隊伍中90后占比的增加，他們的精神需求和自主意識日益凸顯。因此，國有企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，應(yīng)充分考慮90后員工的特點，結(jié)合他們的群體特性，實現(xiàn)激勵手段、方法和目的有機(jī)結(jié)合，以提升激勵機(jī)制與這一群體的契合度，可通過實施靈活多樣的激勵策略，滿足員工多元化的需求。同時，差異化的激勵機(jī)制也很關(guān)鍵。鑒于不同崗位員工的需求差異，企業(yè)應(yīng)設(shè)計針對性的激勵措施，以提升員工的滿意度。對于老員工而言，工作成就感是主要激勵因素。由于他們對企業(yè)有較深的感情，因此應(yīng)將他們安排到更具挑戰(zhàn)性的崗位，以滿足他們的責(zé)任感和價值追求。對于年輕員工，他們充滿活力和創(chuàng)造力，因此應(yīng)將他們分配到科研和創(chuàng)新崗位，為他們提供施展才華的舞臺，并讓他們感受到企業(yè)的重視，從而增強他們對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。
雙因素理論在國有企業(yè)人力資源激勵措施的制定中發(fā)揮著積極作用。通過平衡保健因素和激勵因素，該理論能有效提升員工的工作熱情和創(chuàng)造力，并全面滿足他們在精神、物質(zhì)、工作環(huán)境及企業(yè)文化方面的需求。新時期，國有企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵制度時，應(yīng)全面考慮這兩大因素，以確保激勵措施與員工實際需求相契合。這樣做不僅能增強激勵措施的科學(xué)性和針對性，還能顯著提高企業(yè)人力資源管理水平，從而有力推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
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