文/高利宏滕州市疾病預防控制中心
數字經濟時代的到來在給企業帶來變革的同時，也為人才培養模式發展指明了新的方向。如今，企業除了要對人才加強專業知識培訓外，更要進行綜合能力的培養。進入數字經濟時代，企業傳統人力資源管理模式存在的弊端日益突出，影響人力資源管理的效率及效果，不利于現代企業高質量、可持續發展。在此背景下，加快企業人力資源管理創新具有重要的現實意義。
數字經濟對企業人力資源管理的影響
推進人力資源管理向數字化轉型。在企業經營發展中，人力資源管理工作占據重要地位，同時也會產生大量的數據信息資料，增加人力資源管理的信息量及工作量。隨著數字經濟時代到來，借助大數據技術、計算機信息技術即可快速采集、處理海量的數據信息資料，并對數據信息深入分析和最大化利用，有利于推動企業人力資源管理工作向數字化轉型。
促使人力資源管理精準化、高效化。現階段，部分企業人力資源管理工作的效率和質量都不高，無法滿足數字經濟時代企業高質量發展的要求。數字經濟作為全新的經濟形態，借助物聯網技術、大數據技術、網絡技術，可以提高數據信息傳輸、共享的效率，為企業人力資源管理及決策提供重要參考依據，使企業的人力資源管理工作能夠更加精準、高效地展開。
助力企業人力資源管理高質量發展。目前，部分企業的人力資源管理措施落實不到位，工作成效沒有達到預期。進入數字經濟時代，企業的競爭壓力越來越大，要充分意識到人才對企業發展的重要性，結合數字經濟特征，創新人力資源管理工作，發揮人工智能、云計算技術的優勢，為企業人才招聘、培養等工作的開展提供重要技術保障。
數字經濟時代企業人力資源管理創新策略
企業與員工關系創新。在數字經濟時代，自動化辦公系統、智能終端設備的應用，不但使得溝通更加方便高效，而且為遠程化辦公提供了基礎。數字化技術擺脫了時空限制，員工可為企業提供跨地域、跨組織的服務。《數字經濟2.0》這一報告中指出，在未來，個體與企業合作將成為數字經濟時代就業的主要方式之一。企業工作任務的完成、組織目標的實現可同時依靠內部職工、外部零工、自由職業者等，在這一過程中可對不同類型員工的比例、數量予以靈活調整，達到降低用工成本的目的。在數字經濟時代，企業和員工的關系產生了微妙的變化，傳統契約關系、全職雇傭關系逐漸被泛契約、半契約的新型勞動關系取代，企業和員工之間的關系趨向松散。此外，在數字經濟時代，復合型人才對權利的要求更高，其中包括參與管理權、共治共決權等等。因此，在經濟時代，企業和員工不再是純粹的雇傭、被雇傭的關系，企業應當緊隨數字經濟發展的理念和要求，與員工形成互利共生關系，推動與員工關系的創新發展。
人才招聘創新。以往，企業大多是從簡歷庫中篩選符合各個崗位需要的人才，招聘人員依靠經驗進行面試、選拔、招聘，人才招聘效率還不夠理想。在數字經濟時代，企業依靠網絡化、數字化技術，可以構建可靠高效的人才招聘平臺，快速選拔出符合需求的優秀人才。將大數據技術用于企業人才招聘，搭建勝任能力模型，快速收集、分析應聘者的工作經驗、能力、求職意向，可自動化篩選崗位匹配度最高的人才，使得人才招聘工作更加精準高效、公平客觀。在數字經濟時代，越來越多的企業將數字技術應用于人才招聘中。例如，正大集團和百度等企業合作，搭建智能化人才管理系統，該系統具備智能化的人才推薦功能，可充分滿足企業發展對優秀人才的需求;騰訊則通過HR(人力資源)大數據團隊招聘人才，即先在公司內部挑選3個優秀員工作為樣本，然后采集其數據信息并進行建模分析，明確優秀員工必備的能力、品質，再以此為基礎制定應聘者面試考題，使人才招聘更加精準化。現代企業應積極借鑒上述企業的新型人才招聘經驗，創新招聘方式方法，實現以大數據驅動的智能化人才篩選及人員崗位精準化適配，實現企業人才招聘的創新。
績效管理創新。傳統的績效管理大多每間隔半年、一年考核評價一次，費時費力且成本較高。在數字經濟時代，區塊鏈技術、大數據技術的出現和應用可實現對員工工作全過程的記錄，利用電腦設備搭建“員工數據點”，可實現對員工作狀態的深度挖掘、還原，進而高效監督員工的工作狀態，并實時跟蹤考核員工績效，結合員工績效狀況做好糾偏、激勵、輔導工作，提升企業績效管理水平。傳統績效考核雖然方式眾多，如目標管理法、關鍵績效指標法、民主評議法等等，但考核主要是管理者對員工進行評價，考核評價結果易受個人偏見、思維習慣的影響，導致結果不夠公平、公正、客觀。數字經濟時代，在績效考核中應用大數據技術，可極大地豐富定量績效數據，使得績效考核評價更加公平、科學。例如，谷歌、沃爾瑪、亞馬遜等公司通過聚合KPI(關鍵績效指標)、財務、運營數據，將員工的工作態度、表現作為重要的績效考核參數，回顧目標完成情況是否達到預期要求，并利用AI(人工智能)技術設計線上場景，快速捕捉員工的表現，對員工實踐能力進行考核評價。在考核過程中，可結合應聘者職位特點靈活選擇考核工具，使員工績效考核更加個性化、智能化，為員工崗位調整、職位晉升等提供重要參考依據。
薪酬管理創新。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，在過去，主要是結合員工資歷、工齡、績效等因素確定薪酬，相同崗位的薪酬基本一致。由于薪酬主要是由管理者決定，導致論資排輩的現象較為突出。在數字經濟時代，企業將數字化技術應用到薪酬管理中，能夠讓員工薪酬發放更加公平。借助網絡對外部市場薪資情況進行分析，可幫助企業制定更加切合實際且具有競爭力的薪酬標準，保證員工薪酬和勞動力市場匹配。同時，利用信息技術在企業內部搭建薪酬模型，將績效、貢獻度、技能需求程度、技能市場價格等因素納入，以此為基礎確定員工工資水平，確保其薪資和貢獻度、技能匹配，使員工薪酬發放更加公平、精確。以某國際商業機器公司為例，在薪酬管理中應用AI技術，整合外部多個部門信息及內部職工績效、技能市場價格等多項數據，能使薪酬決策更加準確，防止員工薪酬過高或過低。除此之外，大數據技術在企業薪酬設計中也發揮了重要作用。以谷歌為例，該公司借助大數據技術，開發獨特的薪酬預測算法，對員工薪酬水平予以靈活調整，能夠吸引、留住更多優秀人才，為企業發展提供有力支撐。
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