文/鐘昌江內(nèi)蒙古雙欣礦業(yè)有限公司
大數(shù)據(jù)時代是社會發(fā)展必然經(jīng)歷的階段，要正視時代特征，并基于時代特點(diǎn)部署具體工作。企業(yè)需要積極分析大數(shù)據(jù)特征，并基于特征做好應(yīng)對工作，這樣才能推動企業(yè)的經(jīng)營管理變革。企業(yè)人力資源指的是為企業(yè)進(jìn)行人才管理、培訓(xùn)，協(xié)助企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理模式，其對企業(yè)本身的發(fā)展有顯著的作用。
大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)
首先，在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)規(guī)模和過去相比有了明顯提升。傳統(tǒng)的GB(吉字節(jié))、TB(太字節(jié))已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的要求，因此，處理GB、TB規(guī)模數(shù)據(jù)的方法也難以適用于大數(shù)據(jù)時代。當(dāng)前，最普遍的數(shù)量級別是PB(拍字節(jié))、EB(艾字節(jié))以及ZB(澤字節(jié))，和傳統(tǒng)的數(shù)量級別差異明顯，大數(shù)據(jù)時代背景下要創(chuàng)新數(shù)據(jù)處理方式，就要讓數(shù)據(jù)處理方法和大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)特點(diǎn)保持一致。
其次是大數(shù)據(jù)時代具有數(shù)據(jù)種類多這一特點(diǎn)。多類型數(shù)據(jù)打破了原有的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，開始向半結(jié)構(gòu)化或者是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)突破。就數(shù)據(jù)的具體處理而言，不僅僅是對文字進(jìn)行處理，同時還包括對音頻、圖像以及視頻資料的處理。在收集這些數(shù)據(jù)信息的過程中，人們可以獲得過去沒有掌握的信息。
人力資源管理變革中的重要概念
人力資源管理。所謂的人力資源管理指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)等方式，對組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效應(yīng)用，保證目標(biāo)完成或者是發(fā)展利益最大化的一系列活動的總稱。通過對人力資源進(jìn)行預(yù)測，并有效組織人力資源的需求規(guī)劃以及招聘選擇，同時開展工作考核，這便是人力資源管理的全過程。在當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，人力資源管理的價值非常突出。
人力資源管理效能。組織開展人力資源管理工作的目的是發(fā)揮其效能，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理的績效或結(jié)果，包括人力資本效應(yīng)、組織成員管理以及中間效應(yīng)等內(nèi)容。其一是從人力資源服務(wù)對象出發(fā)，對人力資源管理效能進(jìn)行定義，也有人認(rèn)為人力資源管理效能指的是對不同人力資源活動的滿意度。其二是從組織角度出發(fā)的定義，其認(rèn)為人力資源管理效能指的是人力資源管理部門的績效是否達(dá)到期望，以及是否對企業(yè)有附加值或者是財務(wù)方面的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段，對人力資源管理的效能研究還在繼續(xù)，對其定義的思考也在持續(xù)。
大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題
人員組織問題。在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，組織問題表現(xiàn)得比較普遍。結(jié)合目前的實(shí)際情況可知，不同行業(yè)的企業(yè)具有不同的生產(chǎn)特點(diǎn)，其人力資源需求也會有差異。但有不少企業(yè)在人員組織方面并未給予重視，所以出現(xiàn)了較多資源浪費(fèi)的問題，也出現(xiàn)了人力資源無法滿足實(shí)際生產(chǎn)需要的問題。
以煤炭企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展為例作分析，煤炭企業(yè)的工作量比較大，需要的人力資源比較多，但受生產(chǎn)特點(diǎn)影響，不同階段的人力資源需求是存在差異的。如果不能正視這種差異，會導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營成本過高。從企業(yè)成本控制的角度來看，招聘長期的工作人員進(jìn)入企業(yè)，會讓企業(yè)消耗大量的人力成本，不符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在實(shí)踐中，企業(yè)可以結(jié)合生產(chǎn)特點(diǎn)開展短期招聘，這樣就可以解決完成核心生產(chǎn)環(huán)節(jié)后大量浪費(fèi)人力資源的情況。從實(shí)際來看，這樣的方式比較有利于企業(yè)經(jīng)營。
工作計劃安排問題。在企業(yè)人力資源管理工作組織實(shí)施過程中，借助科學(xué)的工作規(guī)劃和有效執(zhí)行，可以解決人力資源管理存在的具體問題。通過安排工作預(yù)防或是處理具體問題，是人力資源管理的基本內(nèi)容。但是在企業(yè)實(shí)踐中，存在大量缺乏計劃、責(zé)任難以落實(shí)的情況，或是發(fā)生問題之后處理程序煩瑣。針對企業(yè)的人力資源管理，在計劃制定并實(shí)施的過程中需要明確企業(yè)的人力資源管理需求和目標(biāo)，同時要結(jié)合企業(yè)結(jié)構(gòu)等對人力資源管理計劃進(jìn)行設(shè)計，并確定執(zhí)行方案。現(xiàn)階段，由于人力資源管理人員的專業(yè)性問題，其在工作計劃制定等方面沒有充分考慮企業(yè)實(shí)踐，所以導(dǎo)致工作計劃與實(shí)踐不符，這樣的情況會導(dǎo)致工作計劃難以發(fā)揮應(yīng)有作用。
基于大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革
基于大數(shù)據(jù)背景，對人力資源管理工作的具體變革方向進(jìn)行分析。其中，比較核心的一個方向，是在人力資源管理過程中強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。
在人員招聘計劃制定的過程中強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。每個企業(yè)的發(fā)展都離不開人員的支持，而人員的專業(yè)性、技能水平等對具體工作開展有顯著影響。在人員招聘計劃制定過程中，對企業(yè)的發(fā)展數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，分析企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源價值表現(xiàn)，再結(jié)合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，確定各崗位工作人員的實(shí)際需求和能力標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，人員招聘計劃會更加具有指向性、針對性，其對人員招聘工作的指導(dǎo)作用就會更加突出。
在人力資源管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。人力資源管理工作的內(nèi)容比較豐富，利用大數(shù)據(jù)統(tǒng)計并分析各個環(huán)節(jié)的工作，基于數(shù)據(jù)表現(xiàn)結(jié)果確定最終的管理策略，人力資源管理的實(shí)效會更加突出。
基于大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作進(jìn)行分析，要實(shí)現(xiàn)對大數(shù)據(jù)的有效利用，需要強(qiáng)調(diào)如下幾個方面：
強(qiáng)調(diào)員工管理的數(shù)字化。數(shù)據(jù)時代的顯著特征之一是萬物皆可測量，人也是如此。在企業(yè)人力資源管理過程中，可以采集企業(yè)員工的活動數(shù)據(jù)，比如其瀏覽公司網(wǎng)站、獲取相關(guān)信息的數(shù)據(jù)，或者是員工使用各種現(xiàn)代化APP的數(shù)據(jù)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)的管理者便可以從多個方面對員工進(jìn)行了解，比如了解員工的知識技能、人崗匹配度以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等，這對企業(yè)實(shí)施更加人性化的人力資源管理戰(zhàn)略有顯著意義。
工作任務(wù)數(shù)字化和顆粒化。隨著共享經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和相關(guān)平臺的大范圍應(yīng)用，諸多復(fù)雜工作可以被拆分為具有精細(xì)化、簡單化特點(diǎn)的任務(wù)單元。將任務(wù)單元做進(jìn)一步拆解，可以形成更細(xì)顆粒度的任務(wù)(包)。在企業(yè)內(nèi)部或者是網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行數(shù)字任務(wù)的發(fā)包，以此來尋找自由職業(yè)者進(jìn)行接包。除了以上的兩項(xiàng)內(nèi)容，人力資源管理的智能化也是大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理變革的重要方向。
大數(shù)據(jù)對優(yōu)化人力資源管理的表現(xiàn)非常突出，利用大數(shù)據(jù)可以優(yōu)化人力資源管理的考核方式，并實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制創(chuàng)新。以某企業(yè)為例，其在人力資源管理中利用大數(shù)據(jù)將“打通考核瓶頸，做實(shí)融合落地”做目標(biāo)，從市場化結(jié)算、績效考核和“1+N”考核三個維度對公司各單位兩化融合落實(shí)力度進(jìn)行考核。考核結(jié)果分別應(yīng)用到市場化結(jié)算收入、績效評價和任職評價，有效解決了市場化、精益化“兩化融合”和不想推、不愿推、推不動的“躺平”問題。在具體考核工作落實(shí)的過程中，該企業(yè)實(shí)施績效考核長效約束機(jī)制。設(shè)置KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))指標(biāo)(任務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo))、約束指標(biāo)(共性指標(biāo)和個性指標(biāo))、紅線指標(biāo)(各類事故、事件等)和改進(jìn)創(chuàng)新指標(biāo)(降本增效、改進(jìn)創(chuàng)新、精益改善和榮譽(yù)排名等)四個關(guān)鍵指標(biāo)，將管理人員月度績效工資30%進(jìn)行預(yù)留，實(shí)行月考核及兌現(xiàn)的方式，形成長效約束機(jī)制。
基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源效能提升，具體的措施如下：
強(qiáng)調(diào)專業(yè)的培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)工作會對人力資源效能產(chǎn)生顯著影響，且人力資源培訓(xùn)是人力資源管理實(shí)踐必須要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容之一。不少的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)表示，越重視人力資源相關(guān)工作，人力資源相關(guān)的資源利用效果會越好，人力資源管理培訓(xùn)工作的實(shí)際效果會更加突出。
就企業(yè)而言，專業(yè)的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，強(qiáng)調(diào)人力資源管理培訓(xùn)，并從管理者角度和企業(yè)發(fā)展角度重新定義培訓(xùn)工作的意義，同時將培訓(xùn)工作的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并計劃實(shí)施人力資源管理培訓(xùn)工作，這樣，企業(yè)人力資源管理效能勢必會顯著提升。當(dāng)然，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者，要對企業(yè)面臨的競爭情況有所了解，要基于可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)和質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)來對人力資源培訓(xùn)等進(jìn)行優(yōu)化，這樣，企業(yè)的實(shí)際發(fā)展才會有更好的保證。總的來講，現(xiàn)階段的企業(yè)在市場發(fā)展中面臨巨大挑戰(zhàn)，通過強(qiáng)化企業(yè)人員培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源價值，并使其能夠發(fā)揮突出優(yōu)勢，這樣，企業(yè)在競爭中可以保持優(yōu)勢。
立足企業(yè)實(shí)踐強(qiáng)調(diào)人力資源培訓(xùn)模式。就企業(yè)本身的經(jīng)營和發(fā)展來講，人力資源管理中的人員培訓(xùn)是必須要重視的內(nèi)容，而人員培訓(xùn)模式選擇不僅影響人力資源管理成本，還會影響人力資源的效能發(fā)揮。基于此，在開展人員培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的過程中重視培訓(xùn)模式的選擇和利用是非常必要的。國外開展有關(guān)人力資源的研究比較早，且形成了比較完備的理論體系和實(shí)踐工作體系。現(xiàn)階段我們國家的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，可以結(jié)合自身實(shí)踐選擇多種培訓(xùn)方式，并推動進(jìn)行自我審查，通過自我審查的方式對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行整合，這樣可以更加全面地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)前后管理人員的具體變化。這樣，企業(yè)可以提高自身的發(fā)展核心競爭力。企業(yè)可以在人力資源管理理念的指導(dǎo)下開展人才吸收和激勵工作，這對于企業(yè)構(gòu)建高水平隊伍有顯著意義，對企業(yè)自身的發(fā)展也有突出價值。總的來講，結(jié)合綜合情況對人力資源培訓(xùn)模式做科學(xué)選擇和利用，這對于提升人力資源培訓(xùn)效能有較大價值。
大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作對企業(yè)自身發(fā)展有顯著影響，所以企業(yè)需要做好人力資源管理研究工作，要積極發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐中存在的問題并積極解決問題。在闡述大數(shù)據(jù)時代背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理以及人力資源效能兩個重要概念，并就概念解讀分析了人力資源管理存在的問題以及提升人力資源效能的具體措施和方法，目的是為實(shí)踐提供指導(dǎo)。
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