文/劉春梅菏澤市城市管理事業(yè)發(fā)展中心
以計算機技術(shù)為代表的先進(jìn)技術(shù)在快速發(fā)展的過程中，實現(xiàn)了對各行各業(yè)的深度賦能和助力，促使社會發(fā)展邁入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮使社會的整體發(fā)展效率實現(xiàn)了新的突破。但與此同時，數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了一些問題，制約了整體工作的開展。以數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代為主要研究背景，重點就人力資源管理工作展開詳細(xì)論述，助力人力資源管理工作在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代實現(xiàn)改革與創(chuàng)新，以此謀求新的發(fā)展動力。
將數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代設(shè)定為研究背景，重點尋找人力資源管理工作在新時代發(fā)展過程中的創(chuàng)新改革方向，進(jìn)一步明晰人力資源管理工作創(chuàng)新性發(fā)展的意義和作用。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人力資源管理工作存在的問題，最后從革新企業(yè)文化以營造創(chuàng)新氛圍、完善人才地圖多元化驅(qū)動、推動實現(xiàn)正向考核激勵機制的功能、發(fā)揮柔性管理理念的優(yōu)勢作用四方面入手，明確人力資源管理工作在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的創(chuàng)新發(fā)展路徑。
數(shù)字經(jīng)濟(jì)浪潮的發(fā)展方向
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代主要是指在業(yè)務(wù)工作開展的過程中，直接或者間接地利用數(shù)據(jù)庫、數(shù)字技術(shù)等相關(guān)內(nèi)容，從而實現(xiàn)更好的資源配置，推動業(yè)務(wù)工作效率和質(zhì)量的雙重提升。從宏觀角度來說，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代需要借助的先進(jìn)技術(shù)包括但不限于云計算、AI(人工智能)、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、計算機技術(shù)等，凡是在生產(chǎn)生活過程中運用到以上技術(shù)，并為整體流程賦予能量、提升效率，都可以稱為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展與進(jìn)步。數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代主要的核心特點有以下幾方面：
速度極快。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的核心技術(shù)仍然以計算機技術(shù)為主，受計算機技術(shù)發(fā)展的深度影響，原有的許多人工工作都可以被替代，整體數(shù)據(jù)處理效率達(dá)到了人力無法企及的高度。大眾可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺上快速獲取自身需要的信息，甚至可以實現(xiàn)對信息的自動化匯總與處理。在信息飛速傳輸和處理的過程中，經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)和商業(yè)模式得到了創(chuàng)新與發(fā)展，同時也帶動了社會的整體性變革。
數(shù)字經(jīng)濟(jì)的滲透性強。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的概念或相關(guān)技術(shù)已經(jīng)逐步滲透了各行各業(yè)，但是在深度上還有一定差別。其中，第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)滲透中表現(xiàn)得更為突出和明顯。接下來發(fā)展的過程中，應(yīng)該致力于以第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)為研究對象，有利于數(shù)字經(jīng)濟(jì)相關(guān)技術(shù)推動農(nóng)業(yè)和工業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
不確定性較強。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度極快，因此無法從當(dāng)前站點出發(fā)，預(yù)測今后的發(fā)展態(tài)勢，也無法有效預(yù)測數(shù)字化技術(shù)帶來的各種伴生風(fēng)險。因此，只能在充分考慮多方面風(fēng)險因素并進(jìn)行提前預(yù)警的前提下，充分利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的典型優(yōu)勢，助力當(dāng)前的業(yè)務(wù)發(fā)展，以實現(xiàn)更好的資源配置。
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代
人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的必然性
人力資源管理工作是綜合性管理工作的重要組成部分，包括人才引進(jìn)、培訓(xùn)教育、薪酬管理、崗位規(guī)劃等諸多不同內(nèi)容，涵蓋了整體業(yè)務(wù)發(fā)展的方方面面。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理工作相較于主流業(yè)務(wù)工作來說，與數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮脫鉤的現(xiàn)象更加明顯，例如，存在部分業(yè)余業(yè)務(wù)流程冗長、人才引進(jìn)配置不夠充分、崗位安排不夠合理等諸多問題。因此，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，有必要對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和改革，旨在達(dá)成以下幾個目標(biāo)：
提高綜合管理效率。傳統(tǒng)的人力資源管理工作更多地是依靠人力開展人員招聘、崗位選派等諸多內(nèi)容。不僅管理內(nèi)容相對煩瑣，而且整體的工作效率也較低。然而，在引入了現(xiàn)代化信息技術(shù)之后，人力資源管理工作將會在效率和質(zhì)量上得到新的發(fā)展和突破，有助于為各個業(yè)務(wù)部門匹配合適的人員，助力和賦能主流業(yè)務(wù)工作發(fā)展。
實現(xiàn)精準(zhǔn)化管理。在應(yīng)用數(shù)字經(jīng)濟(jì)信息化管理工具后，人力資源工作可以更高效地匹配部門所需人才，并合理規(guī)劃業(yè)務(wù)部門內(nèi)不同人員的工作內(nèi)容，從而使人才資源調(diào)配到最合理的狀態(tài)，以達(dá)成精細(xì)化管理的這一重要目標(biāo)。
管理范圍的拓寬和延伸。將人力資源管理工作作為重要的突破口，可以了解當(dāng)前整體業(yè)務(wù)工作的開展現(xiàn)狀和存在問題。利用信息化數(shù)據(jù)軟件做好精確的統(tǒng)計與分析，并對重點內(nèi)容開展風(fēng)險防范，有效地實現(xiàn)管理范圍的拓展和延伸，可以從多個角度促進(jìn)整體工作的穩(wěn)定發(fā)展。
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理發(fā)展的制約因素
人力資源管理工作除了存在和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展脫鉤的問題之外，還存在其他一些問題。
人力資源管理工作理念相對落后。人力資源管理工作依然主要依靠人力開展，并且更多地是沿用傳統(tǒng)的工作流程。不僅工作時間比較長，而且工作過程中的創(chuàng)新性和實效性相對不足。被動完成部分人員的引進(jìn)和職級晉升工作，忽視了人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)以員工為核心開展培訓(xùn)、薪酬、績效考核，導(dǎo)致整體工作成效較低。在今后發(fā)展的過程中，務(wù)必要對人力資源管理理念進(jìn)行優(yōu)化，完善并更新企業(yè)文化，以此進(jìn)一步推動整體管理工作理念的創(chuàng)新和發(fā)展。
忽視了不同崗位的人才需求匹配性。對于當(dāng)前部分?jǐn)?shù)字化科室來說，面對快速更新發(fā)展的科學(xué)技術(shù)，更加需要掌握計算機技術(shù)的專業(yè)性人才。原有的人才在專業(yè)操作方面已經(jīng)明顯出現(xiàn)動力不足的問題，但是在進(jìn)行新引入人才資源配置的方面卻明顯忽視了這一問題，導(dǎo)致引入人才與實際需求的匹配度不高，應(yīng)用成效也相對較差。在接下來發(fā)展的過程中，務(wù)必要結(jié)合崗位的實際需求，有針對性地引入人才，對新引入的人力資源進(jìn)行合理調(diào)配，確保人才能夠充分發(fā)揮自身專長，實現(xiàn)良好的應(yīng)用成效。
忽視了大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)和信息化平臺的搭建。在引入先進(jìn)技術(shù)這一方面，人力資源管理工作更多時候依靠人力完成，忽視了大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)和信息化平臺的搭建。這樣一來，對于績效考核工作會產(chǎn)生直接影響，其公平公正性相對不足，更多地受到人的主觀因素影響，并且可能會因為存在一定的人為操作誤差，使得績效考核工作結(jié)果不夠科學(xué)合理，不能作為下一階段制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要參考資料。同時，對培養(yǎng)員工的工作積極性來說，無法起到有效作用。因此，在接下來發(fā)展的過程中，務(wù)必要大力引入信息化平臺，搭建相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，強化人力資源管理過程中先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，為績效考核等重點工作賦能，提升其公平性、有效性和科學(xué)性。
人力資源管理創(chuàng)新助力企業(yè)致勝數(shù)字時代
革新企業(yè)文化，營造創(chuàng)新氛圍。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展浪潮之下，人力資源管理工作務(wù)必要尋找創(chuàng)新管理的路徑。首先要做的就是對現(xiàn)有的企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新和改革。企業(yè)文化是影響企業(yè)發(fā)展方向和內(nèi)部氛圍的重要因素，對于各類企事業(yè)單位來說，也同樣適用。只有從企業(yè)文化入手，營造出更加崇尚創(chuàng)新、崇尚改革、積極參與的氛圍，才能切實調(diào)動員工積極性，凝聚員工的創(chuàng)新發(fā)展價值。為此，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞數(shù)字時代發(fā)展的基本特征，重點引入與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)平臺或信息化軟件，強化管理過程中的信息化手段賦能。借助多樣的信息化手段與工具，對人力資源綜合管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，重點強化先進(jìn)員工的宣傳和表彰機制建設(shè)，通過搭建合理的績效考核模式，充分激發(fā)優(yōu)秀員工在工作過程中的積極性。在此基礎(chǔ)上，積極借鑒其他先進(jìn)單位的人力資源管理理念。通過溝通交流及時彌補自身發(fā)展過程中存在的不足，搭建起符合自身單位發(fā)展的人力資源管理體系，提高管理過程中的現(xiàn)代化和信息化水平。
完善人才地圖，多元化驅(qū)動實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。在人力資源管理過程中，要充分利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的大數(shù)據(jù)、軟件和計算機技術(shù)，充分做好員工的進(jìn)修和培養(yǎng)工作。當(dāng)前，隨著社會發(fā)展進(jìn)程不斷加快，許多業(yè)務(wù)的涵蓋范圍也有了新的拓展，對工作質(zhì)量的要求也有所提高。因此，仍然沿用原有的工作模式和工作標(biāo)準(zhǔn)往往不能滿足新的發(fā)展需求。對于人力資源管理工作來說，搭建人才地圖是開展工作的基礎(chǔ)，也是工作取得進(jìn)步的重點方向。人才地圖，顧名思義就是將與企事業(yè)單位發(fā)展匹配的人才需求以地圖化的方式展現(xiàn)出來，進(jìn)一步明確下一階段的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，明確現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與發(fā)展方向。繪制人才地圖時，需要利用多元化驅(qū)動的方式，強化信息的精準(zhǔn)匹配。要想保證人才地圖的質(zhì)量，務(wù)必要借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代應(yīng)用廣泛的大數(shù)據(jù)等先進(jìn)信息技術(shù)，廣泛收集行業(yè)范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才，對其進(jìn)行詳細(xì)了解，并借助信息化共享平臺了解優(yōu)秀人才的實際工作能力和其他相關(guān)內(nèi)容。與此同時，在企事業(yè)單位內(nèi)部廣泛、詳細(xì)、準(zhǔn)確地收集人才需求信息，借助科學(xué)化的軟件系統(tǒng)對人才進(jìn)行客觀匹配，打破原有匹配模式中主觀臆斷因素帶來的影響，更加強調(diào)以科學(xué)化的方式選人用人，提高重點工作崗位的人崗匹配度。
推動應(yīng)用正向考核激勵機制的相關(guān)功能。績效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，在完成先進(jìn)技術(shù)人才引入工作的基礎(chǔ)上，要利用科學(xué)績效考核的方式，有效激發(fā)工作人員的工作積極性并提升其工作效率。考核還和業(yè)務(wù)工作有著緊密聯(lián)系，是推動業(yè)務(wù)工作發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在人力資源管理工作改革創(chuàng)新的過程中，需要對現(xiàn)有考核機制進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。首先是需要引入人性化數(shù)據(jù)管理平臺，對考核工作進(jìn)行信息化統(tǒng)計和處理，打破傳統(tǒng)過程中以人力方式對員工進(jìn)行考核的模式，能有效避免由評判人員主觀性引發(fā)問題的可能性。在此基礎(chǔ)之上，還要建立與考核結(jié)果匹配的激勵表彰機制，以此充分調(diào)動員工的積極性，切實發(fā)揮人才優(yōu)勢，為企事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。此外，還可以對人才聘用制度進(jìn)行相應(yīng)革新，以聘用制的方式提高專業(yè)領(lǐng)域高技術(shù)人才的整體薪資待遇，強化用人選人標(biāo)準(zhǔn)，提升單位內(nèi)部的整體技術(shù)含量。
發(fā)揮柔性管理理念的優(yōu)勢作用。柔性化管理是當(dāng)前人力資源綜合管理發(fā)展的重要方向，在管理過程中更加強調(diào)以人為本的理念，本著以適宜員工發(fā)展的原則為核心開展綜合管理工作。例如，盡可能地減少員工的工作負(fù)擔(dān)，避免重復(fù)性勞動;通過創(chuàng)新工作內(nèi)容，降低員工在創(chuàng)新發(fā)展方面的壓力。我們還應(yīng)該認(rèn)識到，先進(jìn)技術(shù)和柔性管理之間存在平衡點，引入信息化技術(shù)的同時，并不意味著需要完全摒棄考慮各類客觀因素，也并不意味著要對所有的人力資源管理和績效考核工作一刀切，因此，要盡力做好先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用和柔性化管理之間的平衡。以企事業(yè)單位的企業(yè)文化和工作作風(fēng)為引領(lǐng)，為人力資源管理工作樹立更加科學(xué)化和人性化的管理目標(biāo)。在柔性管理的過程中，深刻認(rèn)識到人才是生產(chǎn)力的重要組成部分，對于先進(jìn)人才要給予充分的尊重以及一定的資源傾斜;在人才挖掘和培養(yǎng)的過程中，進(jìn)一步優(yōu)化人才引進(jìn)的物質(zhì)條件和激勵機制，積極優(yōu)化和調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，并充分注重每一名員工的職業(yè)發(fā)展，為其打造個性化的發(fā)展方案，以便發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，將以人為本的管理理念滲透到人力資源管理的各個方面中，體現(xiàn)對員工核心權(quán)利的充分尊重和重視。
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代發(fā)展的浪潮，大力引入各類數(shù)字化、經(jīng)濟(jì)化、信息化的處理工具，打造單位內(nèi)部信息化處理平臺終端。將人力資源工作涉及的人才引進(jìn)、績效考評、薪酬管理等內(nèi)容，都以板塊化的方式融入，以期實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共連共享，提高整體工作效率。在人力資源管理過程中，堅持公平、公正的原則，并匹配相應(yīng)的激勵表彰機制，充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)人力資源的最佳配置和最優(yōu)規(guī)劃。
提示:文章內(nèi)容僅供閱讀,不構(gòu)成投資建議,請謹(jǐn)慎對待。投資者據(jù)此操作,風(fēng)險自擔(dān)。
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