文/王茜西安歐亞學院
人才招聘是企業(yè)人力資源管理中獲取所需人才的主要渠道，然而隨著越來越多的企業(yè)對復合型人才需求的增加，傳統(tǒng)人力資源公司的招聘制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)需求。人才招聘的有效性對企業(yè)發(fā)展和市場競爭力具有重要影響，增強型企業(yè)需要通過有效的人才招聘來推動企業(yè)發(fā)展，這也對企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
伊利集團在30年的歷程中，逐漸成長為中國奶制品市場份額最大的企業(yè)之一，在行業(yè)中的領導地位日益凸顯。全國范圍內，伊利集團以其龐大的資產規(guī)模和銷售收入備受矚目。我們將以伊利公司的內外環(huán)境為起點，運用企業(yè)戰(zhàn)略分析法(SWOT)，深度研究其在成長路途上的優(yōu)勢和不足，以及可能面臨的機遇和挑戰(zhàn)。
基于SWOT分析伊利集團
優(yōu)點
產品優(yōu)勢。伊利公司正在通過自建牧場、合作牧場、大型牧場園區(qū)等多種模式，建設科學奶源，通過加大對奶源的監(jiān)控力度，使奶源基地全面升級，原料奶的品質和產量得以持續(xù)。
管理優(yōu)勢。伊利公司的管理優(yōu)勢體現(xiàn)在兩方面：一是高質量的奶源，二是豐富的管理經(jīng)驗。伊利修建了以呼包、京津唐、東北為主的三大奶源基地，并主動尋找并創(chuàng)設了新的牛奶來源，這些地點位于內蒙古錫盟、赤峰，以及山東、山西及陜西省西安市、遼寧省沈陽市等地。同時，伊利還管理著接近200個高質量牧場，養(yǎng)育的高品質奶牛超過200萬頭。通過持續(xù)堅守技術驅動的精準管理策略，伊利公司致力于在供應鏈的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)全程監(jiān)控和追蹤，以保證生產出優(yōu)質以及安全的產品。
技術優(yōu)勢。伊利公司始終致力于提高產品質量和技術水平，不斷推陳出新，滿足消費者需求，其強大的研發(fā)團隊和技術支持是伊利公司提高產品質量和安全性的基石。
生產工藝先進。伊利公司采用先進的生產設備和技術，能夠快速、高效地生產出高質量產品。與此同時，伊利公司采用嚴格的質量控制體系，從原材料采購、生產加工、產品包裝等環(huán)節(jié)都進行了嚴格控制，保證了產品的質量和安全。
缺點
企業(yè)信息化程度有待提高，特別是要通過掌握全面、及時、準確的信息來把握行業(yè)競爭力。伊利公司所處行業(yè)競爭激烈，需要及時采用先進的IT(信息技術)技術，加強企業(yè)信息化管理，提高企業(yè)核心競爭力。
高層次人才短缺。高層次的企業(yè)管理人才對企業(yè)發(fā)展至關重要。伊利公司缺乏綜合性、專業(yè)性強的高層次人才，公司的人才招聘機制和人員晉升機制有待進一步完善。
機會
市場需求增長。隨著人們對健康食品的需求增加，伊利公司有機會在乳制品市場占據(jù)更大的份額。
消費者偏好變化。消費者對健康、天然、有機產品的需求不斷增長，伊利公司有機會通過推出符合消費者需求的乳制品來滿足市場需求。
品牌影響力。伊利公司作為中國乳制品行業(yè)領軍企業(yè)之一，擁有強大的品牌影響力，通過進一步擴大品牌知名度，公司有機會吸引更多消費者。
產品創(chuàng)新。伊利公司一直致力于提高產品質量和技術水平，通過推出符合消費者需求的乳制品，伊利公司有機會在市場上保持競爭優(yōu)勢。
供應鏈優(yōu)勢。伊利公司擁有優(yōu)質的奶源基地和供應鏈管理體系，使其能夠更好地滿足消費者的需求。
威脅
競爭對手的威脅。蒙牛作為中國乳制品市場的領導者之一，通過不斷創(chuàng)新和推出新產品，擴大市場份額，贏得了消費者的信任和支持;同時，光明、三元等乳制品公司也在穩(wěn)健向前推進，不斷提高產品質量和競爭力，贏得消費者的青睞。與此同時，眾多國際乳制品企業(yè)紛紛涌入中國市場，促使本國乳制品行業(yè)的技術提升。
市場風險。在乳制品行業(yè)，多元化的競爭使得市場對抗愈發(fā)劇烈，這直接引發(fā)乳品公司運營成本持續(xù)增長、原材料價位提升，導致乳品主流商品的盈利水平和行業(yè)平均利潤不斷下降。
環(huán)保意識的提高。隨著環(huán)保意識的提高，消費者對于乳制品的環(huán)保要求也越來越高，如果伊利公司不能及時應對這一變化，將會對其市場份額造成一定影響。
伊利公司在面對各種威脅時，需要加強自身技術研發(fā)和創(chuàng)新能力，提高產品質量和安全性，同時積極應對市場變化和消費者需求的變化。
伊利公司招聘途徑和流程
伊利乳業(yè)公司成立于1993年，經(jīng)過30年的發(fā)展，已成為國內乳制品企業(yè)領頭羊，擁有員工約8000人，其中高級管理人員12人，中層管理人員136人，基層業(yè)務管理人員450多人，普通員工約7000人。人力資源部是招聘工作的直接負責部門，員工請求部是招聘部門的參與部門，集團總部人力資源部是公司業(yè)務招聘的支持和指導單位。
隨著伊利公司的不斷發(fā)展，業(yè)務范圍隨之擴大，對人才的需求也在不斷增長。伊利公司有四大招聘渠道，分別是：校園招聘、網(wǎng)絡招聘、知識招聘和內部招聘。根據(jù)目前的招聘情況和需求，公司還會選擇其他渠道，如社交招聘、獵頭招聘、人員外包等。企業(yè)的聘用流程分為四個環(huán)節(jié)：招聘部門會基于工作需求提出相應的聘用需求，然后由人力資源部確認聘用途徑并負責組織聘用流程，接著對應征者進行篩選和評價，最終挑選出最適合該職位的員工。
批判性評估招聘過程中的關鍵問題
人才需求與招聘計劃的匹配問題
在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展策略的交互關系中，一個關鍵環(huán)節(jié)是招聘流程的設計與實施。這一環(huán)節(jié)在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，特別是在吸引、開發(fā)和保留核心人才方面，具有至關重要的作用。然而，許多企業(yè)卻忽視了招聘流程與整體戰(zhàn)略目標的整合。
研究發(fā)現(xiàn)，伊利公司的招聘流程并未充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這可能導致部分核心業(yè)務部門在關鍵崗位上的人才需求無法得到滿足。招聘流程如果與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，可能會導致企業(yè)在關鍵崗位上無法招到合適的人才，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。因此我們建議伊利公司將招聘流程與戰(zhàn)略目標相結合，根據(jù)實際需求制定具體的人才招聘計劃。該計劃應該明確規(guī)定所需人才的類型、數(shù)量、技能和經(jīng)驗等，同時還需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行適時調整。
招聘計劃制定與執(zhí)行問題
此外，在招聘計劃的制定和執(zhí)行方面，也需要細致規(guī)劃。在計劃制定階段，企業(yè)需要考慮各種可能的因素，如招聘預算、時間表、所需的渠道和具體的招聘策略等。在計劃執(zhí)行階段，企業(yè)需要注重策略性地選擇合適的招聘渠道和方式。例如，可利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術對招聘市場深入分析，了解潛在候選人的分布和需求，然后根據(jù)招聘崗位的特點和要求選擇最合適的渠道進行招募。
通過對以上問題的具體分析，伊利公司不僅可以提高招聘工作的效率和質量，確保人才的供應能滿足企業(yè)需求，還可以更好地將招聘計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，推動企業(yè)的長期發(fā)展。我們期待這些改進建議能夠在伊利公司未來發(fā)展中產生積極影響，進一步推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的提升。
給予伊利公司的招聘建議
制定有效合理的人才招聘計劃。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的最優(yōu)化，人力資源部門需要從業(yè)務發(fā)展和發(fā)展規(guī)劃的管理準則出發(fā)，理解企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務目標，并根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行人才需求分析，同時注重員工文化和價值觀的培養(yǎng)，通過這些舉措為企業(yè)提供合適的人力資源規(guī)劃，滿足業(yè)務發(fā)展需求，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在制定招募方案時，企業(yè)還需對企業(yè)文化、部門員工關系等影響因素予以充分考慮，這樣才能確定人才的質量要求。
優(yōu)化招聘管理系統(tǒng)。優(yōu)化招聘制度對于公司的成功發(fā)展至關重要，一個優(yōu)秀的招聘制度可以幫助公司吸引和留住人才，進而提高企業(yè)競爭力。通過優(yōu)化招聘制度，企業(yè)可以改進現(xiàn)有員工招聘工作，構建一個健全的公司招聘框架，提高招聘方案的效率并減少成本。制定詳細的操作指南和執(zhí)行規(guī)定是優(yōu)化招聘制度的關鍵步驟之一。這些指南和規(guī)則應明確每個環(huán)節(jié)的責任人、時間表、所需材料和具體操作流程。通過這種方式，可以確保每個環(huán)節(jié)都按照統(tǒng)一的標準和要求進行，避免混亂和誤解。
伊利公司有能力構建能力素質框架，并以此作為制定職位標準及需求的基礎和參照，即根據(jù)能力素質來搭建人力資源的招聘機制。SHRM(勝任力)模型是人才引進管理系統(tǒng)的主要部分，它能分析人力資源所需，找出員工的不足和差距，提升招聘途徑的人力資源布局，提升人才素質。
此外，伊利公司應進行有效合理的崗位分析，按照SHRM模型規(guī)劃每個崗位的人員類型和人數(shù)，幫助企業(yè)詳細了解每個崗位的具體情況，找到工作人員與編制的工作規(guī)范的對應關系，從而確保招收的員工能夠勝任該崗位。公司人力資源部門可以結合實際情況和對工作的分析，將勝任力模型的各個組成部分作為選拔人才的考核標準。為了確保招聘質量和效率，企業(yè)需要制定適當?shù)膱?zhí)行標準來引導各個招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，應根據(jù)候選人的實際需求選擇合適的評估方法，同時考慮評估方法的信度和效度，避免使用與評估內容無關的重復或無效評估方法，以節(jié)省時間和成本。
企業(yè)在招聘過程中要及時發(fā)現(xiàn)問題，并據(jù)此作出相應的改變和調整。在招聘前，一定要做好招聘基礎工作及有效合理的招聘規(guī)劃，優(yōu)化完善招聘管理制度，明確招聘標準，這樣才能更好地招聘到更合適的人才。在招聘過程中，要合理設置筆試、面試的具體內容，同時也要建立獎懲制度，完善人才隊伍。在招聘完成后，要及時對招聘效果進行評估。通過評估，可以了解招聘工作的效果和質量，找出不足和需要改進的地方。同時，將招聘中應注意的問題及時整理歸檔，可以避免重復犯錯，提高工作效率和質量。通過不斷改進和優(yōu)化，可以使企業(yè)更好地吸引和選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
提示:文章內容僅供閱讀,不構成投資建議,請謹慎對待。投資者據(jù)此操作,風險自擔。
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