文/沈悅重慶中法供水有限公司
供水行業(yè)是關系國計民生的公共事業(yè)，必須取得政府特許經營權，并在其管制下實行有限的市場化經營。隨著城市化進程加快以及人民生活水平的提高，社會對于供水企業(yè)的要求也越來越高。人力資源配置工作效果直接影響供水企業(yè)內部運營效率，通過優(yōu)化人力資源配置，可以降低用人成本，同時為企業(yè)建設人才隊伍，提升綜合實力。但由于企業(yè)內部的人力資源結構復雜，供水企業(yè)需要考慮進行多層次的人員配置，系統(tǒng)規(guī)劃人力資源配置難度大，仍有待進一步尋找解決辦法。
企業(yè)的人力資源指的是企業(yè)能夠開發(fā)利用的，用來提供產品及服務、創(chuàng)造價值或實現既定目標的以人為載體的腦力和體力的總和。人力資源相較于自然資源社會性更強，企業(yè)人力資源的運用成效也將影響企業(yè)經營。企業(yè)配置人力資源除了需要考慮組織架構、管理模式外，還需要對人的心理等內在和外在因素進行分析，并通過企業(yè)文化對人進行科學引導，協(xié)調各部門、各崗位工作人員之間的關系，以更好地達成共同協(xié)作的工作局面，使得各崗位上的人員能夠充分發(fā)揮工作的主觀能動性，實現“人盡其才”的科學配置目標。
人力資源是企業(yè)經營管理過程中最重要的資源，對企業(yè)經營有重大影響，受到各行各業(yè)管理者的重視。企業(yè)管理者希望能夠通過優(yōu)化人力資源配置，最大程度上發(fā)揮人才的作用，助力企業(yè)更好的發(fā)展。人力資源配置簡單來說就是企業(yè)或其他組織機構為提升工作效率、保障工作質量，將人力資源進行最優(yōu)化調配，為企業(yè)發(fā)展建立人力資源基礎。企業(yè)在開展人力資源配置優(yōu)化工作前，需要充分把握人力資源有關含義，并對以下兩方面內容有深刻認識。一是企業(yè)的人力資源配置會同時受內部因素和外部因素的影響，想要實現有效的配置工作，必須加強外部因素的管理，例如保證物力、財力的持續(xù)投入等。二是企業(yè)有必要統(tǒng)一管理影響人力資源的內在因素，通過現代化的方法和手段合理對人的心理、思想等進行教育和引導，使其充分發(fā)揮主觀能動性，幫助組織實現績效目標。
供水企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要意義
對供水企業(yè)來說，人力資源是各項經營業(yè)務活動的執(zhí)行主體，所以人力資源配置優(yōu)化工作成效將關系供水企業(yè)的整體經營績效。供水企業(yè)通過優(yōu)化人力資源配置，提高員工工作的規(guī)范性和標準性，從而提升員工的工作效率，同時幫助員工充分發(fā)揮自我價值。在優(yōu)化人力資源配置時，供水企業(yè)管理者會利用培訓活動，幫助員工深入了解企業(yè)文化，提升有關工作技能。此外，通過定期測評活動，管理者可以及時掌握員工工作動態(tài)，將員工安排到最合適的崗位，從而能夠確保員工能高質量、高效率的完成工作。
企業(yè)進行人力資源配置能更好地吸引優(yōu)秀人才。目前很多人才在工作中無法受到管理者的認可，影響了人才工作積極性和工作熱情。企業(yè)積極開展人力資源配置，充分尊重人才的發(fā)展意愿，發(fā)揮人才自身的優(yōu)勢，這對充實企業(yè)人才隊伍具有積極意義。因此，供水企業(yè)開展人力資源配置的優(yōu)化工作勢在必行。
供水企業(yè)人力資源配置中
存在的問題
缺乏配套的人力資源配置制度。當前，部分供水企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化工作的主要難點在于缺乏相關的配套管理制度。開展供水企業(yè)人力資源配置優(yōu)化工作，大多數時候是按照管理者的工作理念及內部崗位需求進行的。在這種方式下，人力資源配置優(yōu)化工作的隨意性較大，缺乏標準化的指導和約束，可能出現一些不良現象。例如，與管理者親近的人可能會被安排到關鍵崗位，但其上崗后無法履行自己的職責，為企業(yè)發(fā)展帶來影響。如果各崗位人力資源配置的標準不統(tǒng)一、不公開，則會缺乏公平性，容易導致員工之間產生矛盾，不利于工作的開展，更會打擊優(yōu)秀員工的工作熱情，進而影響供水企業(yè)人力資源的管理質量。
另外，供水企業(yè)基層員工大都對人力資源配置制度不了解，認為只要能完成某個崗位上的工作就可以被任命。由于缺乏相關制度的約束和指導，員工在工作時會存在較大的隨意性，降低工作效率。如果管理者沒有定期跟蹤了解人力資源的配置情況，就很難發(fā)現企業(yè)運營中的人力資源規(guī)劃問題，無法全面提升企業(yè)人力資源管理的綜合水平。
人力資源招聘結構不合理。立足于“智慧化水務”的發(fā)展戰(zhàn)略，新時期的供水企業(yè)應著重提升創(chuàng)新能力。但由于供水企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃，沒有轉變人力資源管理理念，往往只是在出現崗位缺口后才開始招聘，對人員的配置局限于填補缺口，使技術人員短缺成為了發(fā)展瓶頸。作為公共事業(yè)單位，多數供水企業(yè)都會執(zhí)行或沿用國有企業(yè)管理制度，管理人員一般不會對外招聘，而是從內部人員中選拔，外部招聘的多為一般性崗位。在這種配置模式下，容易導致人員配置落后于發(fā)展實際，也容易形成論資排輩的不良風氣。因為缺乏專業(yè)分析工具和評價標準，人員選拔往往依靠領導的個人經驗，非計劃配置和人崗不匹配的現象則會較為明顯。例如，人員已經飽和的崗位可能還會繼續(xù)招聘，應該配置人員的崗位得不到人員補充，以及內部晉升人員不能滿足企業(yè)需要等情況。
企業(yè)對人才的培訓是難點。目前，大部分供水企業(yè)依規(guī)計提足額的培訓預算，但受到主管機構政策管控，無法參與營利性機構提供的優(yōu)質培訓，而自身又不具備組織培訓的能力，有關培訓工作開展較為困難。另外，企業(yè)培訓內容一般為崗位任職資格培訓和從業(yè)技能培訓，缺少個人綜合素質培訓。企業(yè)可以將培訓機會向生產一線的工人傾斜，以便工人獲得相關崗位的資格證書，使其能夠持證上崗。企業(yè)對于培養(yǎng)管理人員、儲備人才及技術骨干的培訓相對較少，總體培訓方式單一，往往只能參與主管單位指定職業(yè)技能學校的課程，難以提升員工能力，同時也會影響員工參加培訓的積極性。
供水企業(yè)人力資源配置優(yōu)化策略
健全人力資源配置制度。供水企業(yè)開展人力資源配置優(yōu)化工作的過程中，需要提升對人力資源配置制度的重視，需要全面了解企業(yè)人力資源配置的基本情況，對于人力資源配置中可能出現的問題制定管理措施，更好地規(guī)范人力資源配置的相關流程。首先，供水企業(yè)在制定人力資源配置優(yōu)化制度時，必須堅持公正、公開、公平的工作原則，使制度具有說服力，約束作用更強。供水企業(yè)可以重新梳理企業(yè)的關鍵崗位，根據關鍵崗位的工作內容確定工作責任，并通過制度規(guī)定強調關鍵崗位的用人要求。同時，也要對在崗人員進行持續(xù)跟蹤，進一步完善崗位資料，一是可以規(guī)范現有人員的工作，二是可以為將來的人員招聘提供依據。
優(yōu)化人力資源招聘及結構。當前，供水企業(yè)想要更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，保證人力資源配置更加合理，就應該不斷地優(yōu)化人力資源結構。例如，針對技術崗位選拔年輕的技術骨干開展研究，積極培養(yǎng)企業(yè)的核心技術人才。另外，還要在社會中招聘經驗豐富的技術人才，通過應用一些全新的技術管理理念、超前的技術，不斷強化新老技術人員之間的融合，為企業(yè)技術進步創(chuàng)造良好的人力資源基礎。而針對管理型人才的配置，則需要以外部招聘和內部提拔相結合的方式開展。內部人員擁有一定的晉升機會，這對于更好地滿足人才的職業(yè)發(fā)展目標具有積極影響，同時通過外部招聘也可以給企業(yè)帶來新的工作理念和管理方式，更利于企業(yè)在市場中立足。供水企業(yè)在進行人力資源配置優(yōu)化的過程中，結合未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定科學合理的人力資源架構，并對人力資源組織架構進行全面的優(yōu)化與升級，保證企業(yè)人力資源組織架構的穩(wěn)定性。企業(yè)還可以實施激勵與監(jiān)管并行的機制，以維護人力資源組織架構的全面穩(wěn)定，實現企業(yè)人力資源管理的目標。
加強人力資源培訓。供水企業(yè)應當重點關注員工培訓難的問題。首先是對基層員工的培訓，除了能確保該類人群能合格上崗外，還要加強思想和素質教育。可以由企業(yè)聘請外部專家、教授不定期進行授課，參與相關培訓的員工將獲得一定的物質獎勵，以此激勵員工能積極進行自我提升。同時基層員工的領導應當將員工工作在思想、素質方面的表現納入考核，例如，如果一線工人發(fā)現生產現場存在安全隱患，展現出良好的工作態(tài)度，應當得到一定的嘉獎。其次，企業(yè)應當加強對管理干部、專業(yè)技術人員等的培訓管理，給予有理想抱負的人才更多學習機會，這部分培訓則更加側重于優(yōu)化工作質量、推進疑難工作及規(guī)避決策風險等內容。人力資源管理工作人員應該向各部門的員工收集培訓需求，同時結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等制定培訓計劃，同時也可以向政府相關機構積極尋求幫助。
加強績效管理，發(fā)揮激勵作用。為保障供水企業(yè)人力資源配置優(yōu)化工作的順利進行，供水企業(yè)有必要加強績效管理，發(fā)揮其激勵監(jiān)督作用。供水企業(yè)可以考慮成立檢查小組，以檢查打分、自我評價等方式，構建員工激勵機制。一方面，供水企業(yè)需要制定完善的績效考核體系，結合人力資源配置管理制度，將員工工作成績與薪酬掛鉤，通過定期的考核、測評進一步提升員工對崗位的認知，強化員工的責任感，并給予員工提出意見的機會，提升人員與崗位之間的匹配度。另一方面，除了需要對被調配的員工進行考核和追蹤外，更需要對參與人力資源配置優(yōu)化工作的人員開展績效考核，從工作開展的全面性、規(guī)范性等方面，結合配置成效進行考量，避免相關工作人員隨意規(guī)劃，出現“只安排不負責結果”的不良現象。
供水企業(yè)優(yōu)化人力資源配置能從各方面提升企業(yè)的綜合實力，人力資源配置優(yōu)化工作需要企業(yè)長期關注并跟進。供水企業(yè)只有不斷對人力資源規(guī)劃與配置中的問題進行優(yōu)化、改善，提升人崗匹配度，強化員工的工作能力，最大程度上發(fā)揮人的優(yōu)勢，才能為企業(yè)打造堅實的人力資源基礎，保障企業(yè)的高效發(fā)展。
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