文/廖慧玲中國電信股份有限公司廣西分公司
在國企內(nèi)部管理事務(wù)不斷增多的情況下，建立健全人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)已變得十分重要。專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)可幫助企業(yè)內(nèi)部員工改善工作方法，提升業(yè)務(wù)水平。國企管理層要注重完善人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)中的各項細節(jié)，以全面提升員工的工作能力。
國企人力資源培訓(xùn)體系存在的主要問題
培訓(xùn)計劃不完整。國企人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)應(yīng)當(dāng)注重系統(tǒng)性、計劃性。當(dāng)前部分國企人力資源管理部門在制定培訓(xùn)計劃時，沒能合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，影響了人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的應(yīng)用效果。多數(shù)國企的內(nèi)部管理機制仍在實行“一個領(lǐng)導(dǎo)、一個政策”的管控機制，沒能根據(jù)人才需求提出合適的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致培訓(xùn)方案的完整程度較差。
對培訓(xùn)管理缺乏有效認知。國企在發(fā)展過程中長時間受到舊有管理思想的影響，內(nèi)部管理模式仍保持傳統(tǒng)形態(tài)，雖然組建了較為專業(yè)的人力資源管理部門，但沒能意識到對人力資源人員進行培訓(xùn)的重要性。例如，某國企在開展人力資源培訓(xùn)時，更加看重生產(chǎn)投入的培訓(xùn)內(nèi)容，沒能厘清產(chǎn)出與培訓(xùn)的關(guān)系，即在人才培訓(xùn)上存有較大誤區(qū)，會在使用人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)時出現(xiàn)較大問題。
培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。國企人力資源內(nèi)部培訓(xùn)傾向采用“課堂教育”的形式，即培訓(xùn)多以理論講授、“填鴨式”授課為主，培訓(xùn)內(nèi)容缺少可操作性。由于培訓(xùn)方式較為單一，難以達到以培訓(xùn)帶動生產(chǎn)的目標(biāo)。當(dāng)前，國企的多數(shù)員工都為“90后”，甚至是“00”后，該類群體對新鮮事物的渴求度較高，這就要求必須加快人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的創(chuàng)新，借助創(chuàng)新化、多樣化的培訓(xùn)方式完善國企培訓(xùn)系統(tǒng)。
缺乏專業(yè)激勵機制。當(dāng)前國企的多數(shù)員工在對待培訓(xùn)任務(wù)時，態(tài)度都較為消極，沒能很好地認識自身職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)間的關(guān)系。引發(fā)人力資源培訓(xùn)結(jié)果不佳的主要原因，是培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)缺少專門的激勵機制。當(dāng)前的激勵機制未能與員工薪酬掛鉤，無形中降低了員工參與培訓(xùn)的積極性。部分員工會出現(xiàn)不愿意學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)或者新技術(shù)的現(xiàn)象，嚴重影響人力資源管理效果，給國企經(jīng)營造成損失。
培訓(xùn)評價系統(tǒng)存在不足。培訓(xùn)結(jié)果屬于人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，與培訓(xùn)系統(tǒng)的運行效果和考評機制的科學(xué)性存在密切聯(lián)系。當(dāng)前部分國企在搭建使用培訓(xùn)評價系統(tǒng)時仍存在多種不足。比如，培訓(xùn)內(nèi)容沒能與企業(yè)的實際情況聯(lián)系，未能服務(wù)企業(yè)的實際生產(chǎn);檢測培訓(xùn)結(jié)果的手段較為單一，當(dāng)前部分國企在評估培訓(xùn)效果時多采用書面考核的形式，未能在事后進行調(diào)查追蹤;部分國企在應(yīng)用人力資源培訓(xùn)評價系統(tǒng)時，沒能精準(zhǔn)記錄員工的培訓(xùn)過程，使培訓(xùn)記錄管理缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性。
國企人力資源培訓(xùn)體系問題的解決對策
制定完整的培訓(xùn)計劃。國企開展人力資源培訓(xùn)期間，要根據(jù)員工的實際業(yè)務(wù)水平與企業(yè)發(fā)展方向，制定較為完整的培訓(xùn)計劃。國企人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)在正式搭設(shè)前，要全面分析員工個人需求、崗位需求與企業(yè)組織需求等，再根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。也就是在人員培訓(xùn)前，要全面摸索企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營發(fā)展情況，明確各個部門的人才需求數(shù)量與人才儲備情況，再根據(jù)實際情況，制定針對性更強的人才培訓(xùn)方案，以達成國企的發(fā)展目標(biāo)。
提升對培訓(xùn)的基礎(chǔ)認知。隨著經(jīng)濟新常態(tài)的出現(xiàn)，國企的發(fā)展方向與方式出現(xiàn)了較大變化，要適當(dāng)調(diào)整人力資源培訓(xùn)工作模式。例如，某通信國企為改善內(nèi)部經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，管理部門召開了座談會與講座，讓更多工作人員明確開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)的必要性。國企人力資源管理部門在確定基層人員都意識到專業(yè)培訓(xùn)的重要性后，就會明確培訓(xùn)管理工作的分工，使培訓(xùn)工作的執(zhí)行變得更具計劃性。在國企的經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)重視對人才的培養(yǎng)，而強化對培訓(xùn)基礎(chǔ)的認知則屬人力資源培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容，可有效促進培訓(xùn)管理的整體效果。
搭建專業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。國企人力資源管理部門如果想提升培訓(xùn)系統(tǒng)的專業(yè)性，首先要搭建全面完整的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)系統(tǒng)的作用有如下幾點：滿足社會發(fā)展與企業(yè)的現(xiàn)實需求。國企人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的搭建與使用要滿足社會發(fā)展以及企業(yè)的現(xiàn)實需求，在全面了解細節(jié)的基礎(chǔ)上，將其應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)中，以便為此后的培訓(xùn)管理提供專業(yè)指導(dǎo)。更新與完善培訓(xùn)形式。培訓(xùn)形式的開展?fàn)顟B(tài)將直接影響培訓(xùn)結(jié)果，在進行正式培訓(xùn)前要明確培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目標(biāo)。幫助企業(yè)解決培訓(xùn)困境。國企將人員培訓(xùn)的數(shù)據(jù)信息傳輸?shù)叫畔⒓夹g(shù)平臺中，并對該類平臺進行硬件軟件的全面開發(fā)，從而增強整體培訓(xùn)效果。
增設(shè)激勵機制。搭建應(yīng)用人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)期間，有關(guān)人員借助對培訓(xùn)結(jié)果的詳細考察，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果與人員激勵效果關(guān)系密切。某國企內(nèi)部由于激勵機制設(shè)置不佳，直接影響了人力資源培訓(xùn)管控狀態(tài)。若想讓企業(yè)內(nèi)部員工能力發(fā)揮出80%-90%，甚至100%的能力，就要科學(xué)設(shè)置激勵機制，可以將員工的培訓(xùn)結(jié)果與職位晉升、薪酬升級掛鉤。受激勵機制影響，員工的晉升通道更加明確，這使得員工在業(yè)務(wù)操作或培訓(xùn)時，能較為積極主動。
設(shè)置培訓(xùn)評價系統(tǒng)。實踐培訓(xùn)結(jié)果是衡量人力資源培訓(xùn)管理工作的重要指標(biāo)，如果培訓(xùn)效果不佳，則難以保證后續(xù)工作的開展。國企內(nèi)部人力資源管理部門在搭建培訓(xùn)管理內(nèi)容時，主動設(shè)置培訓(xùn)評價模型，包含成果評估、行為評估、學(xué)習(xí)評估與反應(yīng)評估等，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)容，調(diào)整評價系數(shù)。國企人力資源培訓(xùn)管理人員依照企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的實際狀況，將培訓(xùn)評價系統(tǒng)與評價管理內(nèi)容充分結(jié)合，嚴格監(jiān)督培訓(xùn)中的各項內(nèi)容。管理人員在進行行為評估與學(xué)習(xí)評估時，通過觀察員工對培訓(xùn)系統(tǒng)中各項知識的掌握程度，明確培訓(xùn)評價工作的管理范圍，使培訓(xùn)管理工作更具針對性。人力資源管理部門要將培訓(xùn)評價結(jié)果當(dāng)成開展管理工作的依據(jù)，以此提升培訓(xùn)評價結(jié)果的準(zhǔn)確度，保障國企人力資源管理的持續(xù)性發(fā)展。
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