文/李怡蕾農業銀行平頂山分行
伴隨著“00后”員工正式步入職場，銀行迎來“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”五代共存的團隊模式，代際間的差異導致傳統管理方式“失靈”，特別是新生代員工與上級管理者因價值觀、思維方式不同而導致沖突。只有妥善處理好內部沖突，才能更好地促進銀行員工之間的協調合作，推動銀行經營管理工作順利進行，切實保障各方利益。
內部管理沖突形成的原因
因員工個體差異，尤其是年齡上的差距導致不同的處事風格，這就意味著處理工作時必然會出現不同意見，如果不能妥善處理，久而久之這些意見和分歧就會引發沖突，這是銀行內部管理沖突產生的直接原因。其他原因還包括成長背景不同以及管理體制不完善等。
首先是員工成長背景不同。成長背景的多元化會導致沖突產生，受教育背景、工作經驗、專業能力和成長環境的影響，不同員工對于同一工作任務有不同的看法。部分老員工習慣用經驗主義處理問題，而新員工卻有自己的一套認知和處理問題的方法，差異性也會導致員工內部沖突。
教育背景不同，處理事情的思維方式、側重點也會有所差異。不同教育環境下的見識和氛圍也會對同一項工作有不同認知，這種差異產生的爭論主要是因為員工之間信息不對稱，價值觀不同，在對企業的認同感上存在差異。
工作能力的差異也會引發沖突。當工作內容復雜程度高且需要協作完成時，員工之間的溝通變得頻繁，容易引發沖突。特別是能力差異使得個人在工作中的貢獻不同，獲取的收益各異，個別員工會有心理不平衡的情緒，也會導致沖突發生。
其次是部分銀行內部管理體制不完善。由于新生代員工更注重工作體驗感的好壞和發展空間的大小，一旦出現與預期不符的情況，容易引發員工內部沖突，增強離職意愿。因此，銀行要不斷優化人力資源管理，提高員工福利待遇，提供更加公平公正的晉升渠道，以此吸引人才、留住人才。
銀行辦理業務廣，每一級別的權限范圍和審批手續都有明確規定，然而在日常工作時經常發生一些權責范圍外的事情，需要靈活變通處理，有時為了更快捷地處理而減少流程手續，后續核對業務時發現流程不規范而被處罰;或者部分高級別管理人員不按流程辦事，使得威信受損，長此以往會帶來不利影響，激化沖突。
各部門之間、管理者與員工之間缺少有效溝通的渠道。例如，各部門之間因為工作側重點不同，看待同一業務的角度也就有所不同，營銷部門更看重業務員能力，而風險管理部門更看重業務的風險評估結果。如果風險管理部門的審批未能通過，營銷部門的前期付出也就失去了意義，長此以往營銷部門員工的業績就會受到影響，進而產生埋怨，引發沖突。
應對銀行內部管理沖突的對策
提升認知能力。只有正確的認知才能找準應對方法，銀行在對員工開展培訓時可以有針對性地增加一些關于沖突管理內容的培訓，尤其是對管理者的培訓。可以邀請專家進行專業培訓或是經驗分享，提升管理者處理沖突的能力。對于普通員工，主要是充分認識并理解沖突的影響，在處理沖突時能積極配合，或者減少沖突的發生，提升銀行工作效率，確保團隊目標順利實現。專業的技能培訓可以提升員工的工作能力，豐富員工的知識積累，縮小員工之間的差距;還可以增進員工之間的交流，特別是加強了新生代員工與老員工之間的聯系，使他們磨合得更加順利，更利于銀行的發展。
完善人力資源管理制度。在績效考核方面，建議定性定量結合，在大方向上遵循銀行統一的考核制度，適當靈活調整各部門的考核標準。在給被考核對象評估打分時，不能只看管理者的評價，也應讓一般員工參與進來，充分考慮各成員的意見和看法，避免“一言堂”。為了更加科學合理，可以對考核對象進行權重分配，確保更真實可靠地反映被考核者的工作能力與成果，保證考核公平公正。
員工激勵方面，要完善考核結果與績效掛鉤的機制，確保員工的貢獻和收獲成正比，有助于激勵員工努力工作，避免沖突。同時完善員工晉升通道，確保晉升公平公正公開，減少人才流失，增強員工認同感和歸屬感。同時提供交流培訓機會，豐富員工履歷，為員工日后更專業高效工作和晉升打下基礎。
建立明確的權責制度。要明確每一環節的負責人及相應的權利義務，明確崗位權益可以更好規范員工的行為，提升員工的工作積極性和責任心，出現問題時也便于找到具體責任人，減少推諉扯皮現象出現。同時對于一些必要情況可以靈活劃分界限，在制度允許范圍內員工可以適當變更業務流程，減少因流程僵硬而帶來的業務損失。這樣做可以極大降低沖突發生的概率，也可以更好地樹立企業規章制度的權威性。
企業日常管理過程中難免會發生一些沖突，希望我們提出的建議能夠為提升員工積極性、構筑和諧職場氛圍作出貢獻。
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