文/孫文亭兗州煤業人力資源服務中心
企業之間的競爭歸根結底是人才競爭。在日常經營實踐中，許多企業人力資源管理理念依然停留在公司治理、財務管理等表層系統，未能深入到人員招聘、培訓、績效考核等人力資源管理的深層體系之中。
企業人力資源管理水平差、人力資源儲備不足或者不符合企業發展戰略，就難以有效發揮已有人力資源的最大價值。當前，企業之間的競爭已從傳統的產品和服務競爭轉向以“人力資源”為核心的全面競爭與綜合實力競爭，人力資源管理體系是企業維持競爭能力的根本，也是保障企業健康、長久發展的關鍵支撐。
國有企業的發展更需要將人力資源管理作為第一要務。如何在工作中結合企業發展需求準確把握人才培養方向，借助人力資源管理的提升來推動企業發展是每個管理者都必須面對的問題。
針對國企人力資源管理中存在的低效、無序等問題，制定相應的改善策略、優化現有人力資源管理模式是一項富有挑戰性的長期工作。在人力資源體系的建設中，企業要牢固樹立“以人為本”的理念，堅持將人力資源作為企業發展的“第一資本”，通過各種機制來激發員工積極性，提高人力資源開發利用水平，實現人力資源管理效益最大化。
人本管理理論的優勢和特色
人本管理本質是圍繞個人價值的實現，將價值與個人利益有機統一，促進企業與個人的雙向發展。作為一種主流人力資源管理體系，人本管理理論在國內外有著豐富的研究和實踐成果。
一些學者認為，“人本管理”即“以人為本”，在管理中始終圍繞人力資源的開發和利用更好地服務企業發展，積極促進企業目標和員工個人發展目標的雙重實現。
從人本管理理念的相關視覺來考量，當前一些企業的人力資源管理實務中，普遍存在一些有待于解決的問題。
董明菊在一項關于人力資源的研究中認為，人力資源日常管理中普遍存在的問題，已經嚴重影響了一些企業的發展，主要有六點：
一是企業人力資源管理觀念不強;二是缺少人力資源規劃;三是人力資源管理機構設置不合理;四是管理中存在用人機制不健全的問題;五是缺乏有效的激勵機制;六是不重視員工培訓。
林雅蓉則采用問卷調查法對110家中小型民營企業人力資源管理現狀進行了調查，并分析出這些企業在人員招聘、績效考核、員工培訓等方面存在的問題。在針對員工的調查中，就員工的滿意度、對公司情感、離職傾向等內容進行了研究。
林雅蓉認為，企業在巨大經營壓力下，對于員工的管理過于偏重績效考核而不注重員工的激勵，加之家長式的管理方式導致員工離職率高、對工作環境不滿的情況時有發生。
在以人才為核心競爭優勢的時代背景下，人力資源是獲得利潤的首要因素，更是發展經濟的關鍵資源。人力資源管理的目標主要是實現對人才的選拔、培養以及激勵，進而更好發揮人力資源的保障和促進作用，推動企業不斷向前發展。研究者們認為，積極調研和梳理企業在人力資源管理中存在的不足之處和問題成因，是做好人力資源工作的基礎。
發揮人本管理理論的指導作用
作為一種有著廣泛應用和實踐案例的人力資源管理方式，人本管理理論能有效提升企業人力資源管理質量。企業可以結合工作實際，從以下維度優化人力資源管理體系。
轉變理念，牢固樹立人本管理思想。人本管理理念在人力資源管理中的全面落實，必須結合企業制定的發展戰略，在充分了解企業戰略目標的情況下制定管理策略。首先要積極鼓勵員工主動參與到單位的管理中，營造民主化管理氛圍，發揮員工主人翁精神。在企業經營管理中要適當為員工授權，讓每個員工都能感受到各自崗位的發展潛力與提升空間。其次，要樹立以人為本的理念，在人力資源管理中始終堅持以員工為本位，處處著眼于員工個人發展與團隊成長實現企業與員工發展的雙贏。例如在企業制定發展戰略和重要發展決策時，可以通過各種途徑來征求員工意見，積極鼓勵員工參與到戰略制定之中，感受企業與個人發展的同呼吸、共命運。
建立完善的人力資源開發機制。落實人本管理理念，也需要人力資源部門轉變工作方式與內容，將工作重心從傳統的考勤、薪酬體系等管理業務轉向對員工和企業發展目標的支持上。例如根據員工發展與企業需要制定人力資源規劃，幫助員工規劃職業生涯，培訓員工提升綜合能力與素質等等。
首先，要根據發展戰略來制定人力資源選拔機制。一是在人才招聘過程中，關注其道德素質、價值觀取向、文化素質、身體素質，確保員工各項素養都符合企業發展需要。二是樹立人本管理理念，根據員工價值取向選用合適的人才，真正形成“千里馬常有，伯樂也常有”、唯才是舉的人力資源管理體系。
其次，結合企業需求不斷優化人力資源培養體系。一是根據發展需要建立對員工的職業教育培訓制度，確保每個員工在日常工作中都有機會不斷學習、持續成長。二是幫助員工做好職業發展規劃、明確崗位要求、強化技術學習、提升崗位對員工的吸引力。尤其是針對技術型人員，要通過教育培訓來拓寬其個人發展空間。
建立人本管理框架內的考核激勵機制。完善、有效的激勵機制不僅能提高員工素質，還有助于推進人本管理工作的高效開展與實施。首先要建立約束與激勵機制，將企業發展利益與員工個人成長結合起來，讓優秀員工獲得與其工作成績、業務能力相匹配的激勵，進而發揮激勵機制的真正作用。除了物質激勵，在激勵機制設計中也可以引入更多非物質激勵政策，如榮譽激勵可以提高員工的責任感與榮譽感，提高工作的積極性與主動性;情感激勵可以加強管理者與員工之間、員工與員工之間的情感交流和心靈溝通，進而增進團隊的合作意識與和諧氛圍等等。
其次是在考核體系建設中設定職工民主評議考核、考核小組考核、領導小組考核三個層次考核，所占比例分別為30%、20%、50%，確保考核機制的公開、有效，避免或者減少管理者考核不公平對員工積極性的影響。
三是建立員工與崗位職責、人才價值、企業效益等相關要素掛鉤的薪酬分配機制。將員工薪資與其貢獻、業績結合起來，建立完善的績效考核與工資體系。對于具有重大貢獻的員工給予更多獎勵，以優厚的待遇、良好的前景來吸引人才、留住人才，不斷挖掘員工的創造潛力。
構建和諧共生的團隊文化。文化建設在企業發展以及核心競爭力的形成過程中起著決定性作用，良好的團隊文化更有利于人本管理理論的落實。首先是制度文化建設，要健全管理制度，堅持以人為本的管理理念，加強親情化管理。以文化教育人，以知識培養人，以激勵成就人，要把員工的心當作企業發展根基，充分發揚民主、順應民意，形成和衷共濟的良好風尚。
其次要建立良好的物質文化環境。物質文化環境是精神文化和制度文化的外在表現形式。在人本管理理論中，要根據員工需求建設各種生活、娛樂設施，方便職工工作和生活，同時舉辦各種健康向上的文體活動，維護職工身心健康，進而有效發揮員工勞動生產能動性。
第三是營造和諧的管理文化。和諧是人類的永恒追求，是事物和諧生存與發展的狀態。在人力資源管理中，應該倡導相互尊重、相互關愛、相互支持、相互理解的和諧人際關系，使得每個人在組織中都能如沐春風。只有員工個人利益、價值觀念和道德理念、發展利益、總體戰略相一致才能使得員工個人和企業共同發展，從而形成“互利共贏”的和諧局面，這也是人本管理理論的根本目標。
人本管理理論在企業人力資源建設中的應用，有一個從理論到實踐的推進和落實過程。相對于傳統人力資源管理理念，人本管理理論在實際應用中要將人力資源管理作為發展的第一要素放在企業戰略高度來推進，充分利用各種資源促進員工全面發展，從而為企業發展提供強有力的人才保障與支持。這些措施對于企業健康發展有著重要價值，需要管理者不斷強化對人力資源管理的投入與制度優化意識，并堅定而富有韌性地持續提升人力資源管理水平。
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