文/皓月當空
親戚開了一家電商外貿公司，員工三十多人，已經十年了。這么多年來，他一直沒有人力資源負責人，都是自己干。前段時間，讓我給他做人力資源業務咨詢，發現了不少問題。
比如：合同一年一簽，最早的老員工已經簽了十次合同;很多員工在公司多年，但業務知識、工作技能已經跟不上經營要求;每年耗費了大量時間精力約人選面試，反而在公司業務上疏于關注……
各類人力資源問題層出不窮，加上今年經營壓力劇增，他更加力不從心，迫切想要找個專業的人力資源負責人。
在親戚確認了要招聘人力資源負責人以后，通過各種渠道，最終有3個候選人進入了最后環節。但是親戚犯難了，不知道怎么選。
人選一：某985、211院校碩士研究生，在多家知名大廠工作，擔任HRBP角色，男性，未婚，28歲，要價30K+。每一家公司的工作時間都不超過一年，說的各種人力資源理論和模型，用親戚的話來說，“感覺很牛，很高大上，一套一套的，大家聽得津津有味，不過沒搞懂這樣的人為什么要來我們公司。”
人選二：大專畢業，在讀本科，已婚已育，老公是一家公司中層管理人員，女兒已經上小學六年級，老人身體健康一起同住。曾在同類型的外貿電商公司工作，主管級別。親和力很強，“讓人感覺有福氣”，“面試時當著其他合伙人的面，說我們簽合同的做法不對，不能這么做，讓我感覺當眾被頂撞了”。薪資期望12K，沒帶過人。
人選三：本科學歷，男，家就住在公司附近，可以走路上下班。服從意識很強，在其他公司做到人力資源經理，管過團隊，表情比較嚴肅。“沒有什么亮點，也沒有什么缺點，有點啰嗦，聽他說話很累。”43歲，因為是本地人，薪資只要8K。
在討論怎么選人之前，我們還是要先弄清楚，招聘這個人力資源負責人究竟要做什么。
我們在招聘錄用時，不是選最優秀的那個，而應該選最適合的那個。
什么是適合的?不是“因人設崗”，而是“人崗匹配”，能解決現有問題的同時還能立足長遠發展是最好的。
對于親戚公司來說，目前人力資源工作面臨的主要問題是：
第一，沒有人懂法。沒有人知道人力資源領域的相關法律法規事項，才會出現一年一簽，簽十次合同的奇葩現象。
對于招聘的這個人力資源負責人來說，一定要知法懂法守法，要先對公司現有可能存在的人力資源隱患進行全面梳理。不僅如此，還要將這些問題提出來，在公司上下進行自查自糾，及時完成整改。
后續人力資源工作，絕不能再出現逾越法律法規紅線的現象。一旦逾越，一定要有人提出存在的風險點，及早規避和防范。
第二，沒有一個人專門承接各類日常的人力資源業務。
其實不需要多么高大上，能把各類人力資源業務整明白、理清楚、弄通順，有人時時盯著這項工作就很好。
理想狀態下，如果這個人力資源負責人“既能整得高大上，又能躬身入局”是最好的，也就是所謂的“畫餅是自己，做餅是自己，吃餅的還是自己”。
就現狀而言，每月能完成招聘任務，開展業務培訓，完成薪酬發放，調整激勵方式，管控好人工成本，提高人均效能就已經很好了。畢竟對公司來說，從沒有績效考核到提取關鍵指標考核已經是極大的進步。
第三，從人員團隊結構來看，目前公司老板、合伙人、業務負責人都是男性，沒有一個女性管理人員，哪怕是主管崗位。我們要認識到女性管理人員在職場的巨大作用，適當調整管理團隊人員結構，有助于團隊的整體和諧。
如果論優秀，可能人選一看起來履歷背景會更加漂亮，但可能有三個問題：
1.對公司現在和未來都維持三五十人的考慮來說，那些大廠的人力資源管理實踐是否能匹配上，是否能解決實際的業務問題?
2.公司愿意投入多少成本去搭建底層基礎，以便匹配上大廠人力資源管理的套路?
3.對于一個綜合素養良好的人，是否會真的愿意留在這樣一家公司?
如果論聽話，可能人選三更合適一些。可是現在公司人力資源工作問題那么多，如果還是像以前一樣老板說什么就是什么，就違背了招聘這個人來解決人力資源問題的初衷，和以前沒有任何變化，也沒有解決任何實際問題。
人選二不是最優秀的，未來可能面臨休產假需要有人接手工作，沒有帶過團隊等問題，但她有幾個優點不容忽視：
首先，雖然自身學歷不高，但有進取心，愿意接觸新事物提升自己;
其次，雖然在眾人面前反駁這種做法顯得情商不那么高，但是作為人力資源負責人，要守住相應的原則底線;
第三，具有同行經驗，工作上手會更快，對行業知識和人力資源業務更加熟悉;
最后，女性角色能優化現有團隊人員結構。
當然，哪怕從性價比來說，12K招聘一個人力資源負責人，也是公司能承受的。
上周，親戚專門打電話過來感謝，說我建議的那個候選人表現非常不錯，已經安排提前轉正了。我問了前期溝通的各項工作進展情況，推進得都很順利。
各位小伙伴，如果是你，你會怎么選呢?
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