文/馮新 碳9資本創始人
創始人就像木桶上的“桶箍”
“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房;鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何;連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”
打下天下后，劉邦說過這么一段話。作為管理者而言，“吾能用之”這四個字太有奧妙了。
打造一個團隊或者一家企業就像做木桶一樣。一個專業人才就是一塊木板，有人擅長研發，有人擅長渠道，有人擅長市場，有人擅長財務，至于CEO或者創業項目的創始人則像“桶箍”，是那個把“木板”箍起來的人。
所有成功創業團隊都有一個靈魂人物。創始人是一切問題之根本，所有問題歸結到一點就是老大不行。找不到合伙人，找不到錢，找不到方向，創業路上所有問題都是老大的問題。
做一個合格的“桶箍”需要具備什么條件?我總結了三條創始人和合伙人必備的關鍵素質：
第一點是企業家精神。企業家精神的核心是創新和冒險。創新不局限于技術創新，還包括圍繞技術、產品、市場、生產要素組合、組織制度的全面創新。創新是企業家精神的靈魂，自由思想是創新的前提。企業家要致力于核心價值創新，而不是熱衷于資源驅動、關系套利。冒險意味著有強烈的構建私人商業王國的企圖心，并愿意為此承擔一切風險和壓力。
第二點是領導力。領導力意味著能識人用人，能拿捏住牛人。衡量一個人是否具備領導力，就看誰是他的追隨者。
第三點是學習能力。學習有哲學三問：為什么要學習?學什么?怎么學?對于創始人而言，悟性、認知升級、思維方式、學以致用都必不可少。
創業者在創業過程中，或者在一個開放的環境里，會面對很多不確定問題，也會頻繁出現迷茫，本質上考驗的是他的學習能力以及發現不確定問題并定義不確定問題的能力。
創始人最關注幾件事情：找人、找錢、找方向以及定規則。
小米成立的第一年，雷軍把絕大多數時間都用來找人，確切地說是找合伙人。雷軍說過：“小米團隊是小米成功的核心原因。當初我決定組建超強的團隊，前半年花了至少80%時間找人，幸運地找到了7個牛人合伙，全部是技術背景，平均年齡42歲，經驗極其豐富。3個本地加5個海歸，來自金山、谷歌、微軟、摩托羅拉等，土洋結合，充滿創業熱情。”
之后才是找錢。至于找方向，有一個詞叫創業錨點，是指創業者離開學校進入社會，經過若干次職業歷練和若干次商業歷練，最終找到自己事業的根據地、突破口和爆發點。不同創業者在找到自己創業錨點的過程中，花的時間是不一樣的，大部分創業者需要通過若干次嘗試，也有極個別幸運兒一“創”而成。
定規則是什么意思?組織是為了創富，但是誰創富?貢獻如何評估?怎么分錢?這是公司的頂層制度設計，也是公司存在的核心邏輯。某種意義上，創投圈走在經濟生活的最前端，當你去做創業者的時候，就必須思考這些問題與規則。
同時，創業者也要有冒險與擔當，要真金白銀砸進去，舍得機會成本，關鍵時刻還需要堵槍眼，船沉的時候最后一個跳。
什么樣的人絕對不能做合伙人
今天的創投圈基本沒有單打獨斗的可能性，除非想做的是小而美的生意，因此，找什么樣的人合伙成為一個很重要的問題。
在識人方面，有很多維度：創業初心、價值觀、性格、品格、思維方式、行為方式、興趣愛好、原生家庭、教育背景、工作經驗、創業經歷、能力、資源等。
相反，什么樣的人絕對不能做合伙人?價值觀不對的人不要;人品有問題的不要;沒有冒險和擔當精神的不要;沒有學習能力的不要。
創始人要在創業過程中不斷形成自己的一套方法論。
找合伙人必須像找對象一樣，需要朝思暮想、處心積慮，見了優秀人才要眼冒綠光。合伙人無法靠招聘和獵頭解決，要到主流創業者扎堆的地方尋找志同道合者。困在自己的小圈子，沒有社交能力，對人才不敏感的人永遠找不到優秀的合伙人。
創始人需要給合伙人追隨你的理由。我在聯想投資工作時，遇到君聯資本剛成立需要做戰略規劃，他們有一句話特別打動我：志同道合的伙伴，共創心儀的事業并分享成功。我認為這是對企業的實踐及總結最到位的一句話。
創始人如何吸引合伙人?
第一，你要干一票怎樣的大事，公司的使命、愿景、價值觀是什么?這事做成了能給人帶來怎樣的成就感?
如果是我，一定要選一個能在五年內沖刺到被并購甚至是能夠沖擊IPO的公司，用三至五年時間成為一家受尊敬有影響力的公司。或者說，是一家給別人帶來價值，讓合伙人有成就感的公司。這些對于一個有事業心的人來講還是非常有吸引力的。
第二，領導力。你是不是一個有人格魅力的創業者?是否有勇、有謀、識人善任，有胸懷、有格局?創始人與合伙人性格上匹配，能夠聽取合伙人的意見，會讓合伙人認為你是值得追隨和輔佐的人。
第三，利益分配機制。是否有科學合理的利益分配機制，是否愿意讓追隨者一起分享成果?一旦沒有利益機制，會讓合伙人認為不值得投入時間精力。
徐小平淡過創業團隊沒有合伙人的四個原因：一是沒有合伙人意識;二是沒有胸懷，不覺得合伙人是必要的，不知道分享;三是沒有資源，找不到合適的合伙人;四是沒有魅力，優秀人才不愿意入伙。
關于尋找合伙人這件事，有一個方法可以學習：搜索某個成功的創業者或投資人，聽他談創始人、合伙人、股權時的思考。
合伙創業中的
角色、分工與權限
建立合伙關系，第一個層面是要不要找人，其次是用什么樣的方式找人，再之后是用什么樣的標準找人。找完人就等于確定合伙關系了嗎?并不是，還有磨合期。
先合作后合伙。就像結婚之前要先深入了解彼此，確定合伙關系之前也一定要磨合過，未經磨合直接確立合伙關系風險巨大。盲目地找一個合伙人，很難建立穩定的合伙人結構。
要確定磨合期限，比如6個月或12個月，在磨合期內只有行政職務和基本工資，沒有合伙人身份，只是處于考察狀態的合伙人人選。不愿接受磨合機制的人本身就不適合做合伙人。
磨合期滿達不到要求的辭退或降職使用，達到要求轉成合伙人身份，以書面形式簽署合伙協議，約定職務、薪酬、股權以及獲得條件、股權代持、股權成熟和退出方式。
確定合伙人關系后，合伙人結構也很重要。在創業公司0-1的階段，只要有“雙雄會”基本就能解決問題，一個人負責做產品，一個人負責賣產品;一個人獲客，一個人交付，這兩個人都能獨當一面。很多科技型創業企業，能做出產品但賣不掉，就是需要一個有非常強悍市場能力的合伙人。
我看過各種各樣的公司與團隊的結構，幾乎沒有最理想的，包括新東方的“三駕馬車”。越往后期，公司的具體事務就越不需要核心團隊處理。核心團隊需要決定公司重大問題，比如戰略、資源以及規則問題。組織成長的不同階段對人的要求是不同的，早期創業團隊有合適的結構就可以，一旦到了后期都需要有所調整。
合伙創業過程中，要建立領導與追隨的關系，角色、分工和權限都需要確認。穩定的團隊結構必須要有一個靈魂人物作為核心，負責看方向、找人、找錢。創業初期最關鍵的角色有兩個：產品經理和市場經理。初期的分工界限比較模糊，每個合伙人隨時都需要去堵槍眼。
創業之初公司有幾種角色必須要清晰而明確，創始人、聯合創始人、員工、外部投資人……創始人和聯合創始人必須全職投入，其最重要的責任是擔當。
還有一種情況：在創始團隊中，有人既扮演出資人，又提供部分資源，有時候還干點活，他們是最麻煩的。作為投資人，不管你幫創業團隊做了多少事，都是你資本的增值部分，也是別人拿你錢的理由，你不能在投資人和創始人之間來回騎墻。
公司團隊也要確認溝通機制。比如，例會制度，團隊成員之間保持順暢的溝通是保證團隊戰斗力的基礎;決策機制，是否確立創始人一票否決權以及團隊成員對老大是否有制衡機制;沖突解決機制，團隊沖突集中在以下四個方面：價值觀、性格、權力、利益，在管理學里叫公平理論，這都是人性層面的問題。此外，退出機制也很重要。
合伙創業中的股權分配
創業企業股權分配有幾大基本原則：
大股原則：創始人作為實際控制人必須持大股，以確保公司治理的穩定性;
簡潔原則：公司股權結構要科學合理、角色清晰、結構簡潔;
梯度原則：合伙人之間股權要保持梯度差距;
期權原則：要在適當的時候設置期權制度，吸引和保留優秀人才;
退出原則：合伙人離開公司，股權必須收回;
動態原則：公司股權要隨團隊成員變化和融資輪次做動態調整。
實際上，公司在生存期考慮的都是產品和獲客問題，不大會思考股權，但這對公司的長治久安是一個決定性問題。成功的大公司，比如華為、阿里巴巴、聯想等，背后的股權結構有很多故事。
在股權比例上，天使輪建議的結構是，創始人要有51%-80%的股份，擁有絕對控股權;聯合創始人不要多，一至二人足矣，占有10%-30%的股份;期權池三至五人，10-20%股份;天使投資人一至二人，10-30%股份。
公司股權結構有很多坑，常見的坑有：按出資額占股、按提供資源占股、股權均分、一股獨大、股權高度分散、創始人/合伙人退出但不退股、天使投資人占大股、產業資本占大股、兼職人員占股等。
按出資額占比，多少錢占多少股就是一個大坑。一家公司投入的四大生產要素分別是勞動、土地、資本和企業家才能，只按出資額計算不科學。
股權均分同樣不合理。比如創業者上大學的時候4個人創立了一家公司，每人25%股份，不出三年，這家公司基本就會完蛋，極少有股權均分的公司能長跑發展。
過度均分同樣不可取。股權高度集中在公司早期階段還可以接受，但一定要說明未來你準備稀釋多少。
所有創業型企業，如果投資人試圖控制公司股權，最后一定會把公司送上末路，這是投資機構交了無數學費之后得出的結論。投資人和創業者必須各自守著自己的邊界，不要越界。
股權有兩個核心利益：第一是投票權;第二是利益分配，即收益權。大家都競爭投票權，因為投票權決定分配權，誰成為第一大股東，誰就有權改組董事會和經理層班子。比如當年的萬科，王石還能不能做董事長，成為一件很有懸念的事情，尤其經過一場撕破臉皮的斗爭之后。
作為投資人，我們的態度是：既反對一股獨大，因為這樣對優秀人才沒有吸引力，也不贊成股權高度分散，比如萬科，創始團隊失去了對公司的控制權。我們希望CEO能作為相對大股東，在天使輪絕對控股，隨著后期不斷稀釋，要保持相對控股權。如果某個人不行，一定要讓團隊形成一致行動人，把投票權把握在自己手里，保證自己能夠做決策。
創業公司創始團隊的股權不是通過投資獲得的，而是承諾長期全身心投入為公司服務獲得的。這部分股權必須綁定，按照創始團隊成員在公司工作的年限逐年成熟兌現。股份綁定期最好是四到五年，任何人(包括創始人)都必須在公司做夠起碼一年才可持有股份，然后根據工作年限，逐年成熟兌現相應比例的股份。團隊成員綁定期內退出公司，未成熟的股權無償收回，已成熟的股權按約定處置。
創始團隊成員股權可由創始人代持，或由創始人控制的有限合伙持股平臺代持。約定合伙人的股權成熟年限，比如四至五年，同時約定任何合伙人中途退出，未成熟的股權無償收回，已成熟的股權按約定價格由創始人或公司回購，或部分回購部分保留;對于離職不交出股權的行為，為避免司法執行的不確定性，約定離職不退股需支付高額違約金。
創業過程中，團隊成員退出不可避免，因價值觀發生分歧或彼此性格和行為方式不能適應，或能力和業績達不到公司要求，經友好協商退出。這種情況下，承認歷史貢獻，對未成熟的股權無償收回，對已成熟的股權適當保留一部分，其余部分收回，收回價格雙方按事先約定的原則確定。
因權力和利益分配不滿導致激烈沖突，或損害了公司利益被勒令退出，這種情況下對未成熟的股權無償收回，對已成熟的股權也有權無償收回，或以雙方按事先約定原則的最低標準確定回購價格。
希望創業者對企業的成長階段有合理的規劃，每階段的股權設計也需要格外重視。
提示:文章內容僅供閱讀,不構成投資建議,請謹慎對待。投資者據此操作,風險自擔。
