文/王志綱 智綱智庫創始人
我產生了隱隱擔憂，感覺他“狀態失衡”
我與尹明善先生算得上相熟，早年在不同場合打過很多次交道。最早大約在2000年左右，我正在籌劃一檔電視節目，面向社會各界敞開合作大門。彼時剛剛嶄露頭角的尹明善循聲而來，想投資我這檔電視節目。當我第一次見到他，一下子就留下了深刻的印象。
尹明善其人身材奇高，脖子頎長，相貌清奇，接近一米九的身高，在巴蜀之地堪稱另類，清瘦的身材更顯修長，整個人給我的第一感覺特別像一只仙鶴。
這位老兄精力極其旺盛，反應極其敏捷，思維非常廣闊，聯想能力極強，這些特質與他當時六十多歲的年齡極不相稱，在我見過的同齡長者中也非常罕見。但我在聊天過程中也為他產生了隱隱擔憂，那就是感覺他的“狀態失衡”。
人們常說40歲以前學法家，40歲到60歲學儒家，60歲以后學道家。
人生40歲之前是做加法，是“書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟”，是日積月累的過程;40歲之后則要講平衡，需要銳氣日減，追求儒家所說的和諧統一;60歲以后要做減法，摒棄一些無謂的煩擾，追求有所為、有所不為的境界，要學會強干而弱枝，守拙而抱樸，擇要而從之，這樣才能讓更多人跟隨你走。
此時的尹明善，不但不做減法，反而將精力發揮到了極致。他在桌上擺了三個手機，在交談過程中，三個手機輪番嗡嗡作響，他則時不時接起這個放下那個，忙得不亦樂乎，用日理萬機形容毫不為過。他不帶助手，事必躬親，偌大的公司管理卻是一根針插到底，就連付錢這樣的小事都要用自己的卡。
我當時十分詫異，本著好意委婉提醒他說：尹老板啊，你每天這么忙，至少也應該試著分層級管理吧，三個電話已經把人的精力耗散到極限了，長此以往肯定是不行的啊。但他聽罷卻連連搖頭擺手說到：沒事，沒事，我精力夠!
彼時的力帆摩托，已經成為重慶第一家擁有進出口公司的民營企業，在東南亞市場銷售一騎絕塵，在國內也進入了摩托車銷量前十行列。尹老板在重慶一擲千金，買足球俱樂部、買體育場，一時間風頭無兩。這種商業上的成功，正是得益于他這種殫精竭慮的精神，所以我也不便多言。
再見尹明善已是兩年之后。當時在重慶我們相約喝茶，故人相見自然相談甚歡。此時的尹老板依舊是三個手機不離身，席間不停地出去接電話，風采不減當年。
此時的力帆摩托儼然已經成長為一家“跨國公司”，不僅在重慶設立了成熟的研發中心和生產線，還在一些亞非拉國家成立了組裝廠和生產基地。“力帆摩托”開始從家喻戶曉走向享譽全球，品牌影響力也達到了頂峰。
2003年，65歲的尹明善當選為重慶市政協副主席，成為改革開放以來首位進入省級政協領導班子的民營企業家。由此老尹在政治上也實現了登頂，一時間風光無限。
一個時代宣告終結
也正是在這段時間，不甘寂寞的尹明善開始嘗試多元化經營。他四處出擊，將極其敏銳的商業觸角伸至各個領域，從做足球、到做酒、做資本，最關鍵的是要做汽車了。
支撐他四處擴張的自信根源，在于他真是太聰明了。在交談過程中我發現，很多行當只要經過他稍加摸索分析，就能搞清楚背后的商業邏輯，并且快速進行復制。但聰明人往往反被聰明誤。在一個充滿機遇和誘惑的年代，太過聰明并不一定是好事。
我經常講，做企業最要緊的是專業化，在專業化的基礎之上可以擴展相關多元化。最危險的是在專業化尚未成型或剛剛成型之時，便進行無關多元化經營。這種激進擴張的做法，在創始人精力旺盛的情況下尚不是問題，一旦老板精力衰減，力不從心之時，許多深層次的矛盾就會開始逐漸暴露，企業也會走向失控。
在這個時候，力帆其實已經有了這種苗頭。不管是無關的還是有關的行業，尹明善一看能摸到門道，便開始大膽嘗試。也正是在這種激進的經營理念下，力帆開始傾其全力，大舉進軍汽車市場。
眾所周知，汽車工業作為“大工業的皇冠”，技術最密集的現代制造業之一，有著極高的技術和資金門檻。歐美國家積累了上百年的經驗，才取得了現在的領先地位。改革開放后，我國的汽車廠商也是依靠引進外商建立合資企業，在“以市場換技術”的國家政策支持下，才有了后續發展。
但尹明善和他的力帆顯然低估了行業門檻。一方面，力帆汽車的開發成本始終居高不下，同時對用戶的消費認知又嚴重不足，在消費者最關注的環節上經常容易“掉鏈子”。隨著時間推移，多元化經營弊端凸顯，摩托車、汽車兩手抓超出了他的能力范圍。折騰一圈下來，力帆汽車的市場知名度仍然很低，口碑也很一般。
就在力帆汽車業務不瘟不火之時，尹明善的商業嗅覺再度發作。他機敏地瞅準了新能源汽車的風口，又要開始大舉發展新能源汽車。
按理說這的確是一步超前的戰略判斷，但2016年力帆“騙補”丑聞轟動市場，財政部直接取消了對力帆汽車的補貼資格，這無疑給雄心勃勃進軍新能源行業的尹明善當頭一棒。
隨著政治加持的日漸減少，多元化經營的頹勢不斷暴露，再加上尹明善也走到了年老體衰，力不從心之時，他終于開始不得不重用職業經理人。但由于與家族勢力的博弈，雙方矛盾日漸尖銳，最終力帆成了一個內憂外患、風雨飄搖的“末代王朝”。
去年初，力帆終于走到破產邊緣，82歲的尹明善不得不重新出馬，想要重整河山，最后卻無奈只能將衣缽傳給了25歲的孫女，不得不“跟自己講和”。
一個時代宣告終結了。一代風云人物，奮斗半生，重回原點。
什么都想要，什么都要做好，最后什么都做不好
回顧尹明善的一生，充滿了傳奇色彩，他生涯后期的一些戰略失誤，也很難被世人理解。但所謂知人閱世，如果從他的個人經歷來看，一切又似乎都說得通。
其一是出身。尹從小出生在地主家庭，13歲和母親凈身出戶，少無所依，顛沛流離。等到20歲又遭受批判，鋃鐺入獄，一陷就是20年。
苦難對于那些錦衣玉食、游手好閑的人來說，確實是萬丈深淵;但對于老尹這樣有能力有才華的人來說，反而是一筆巨大的財富。人生困難和逆境造就了他無比要強的性格，與他異于常人的聰明相結合，在他精力極度旺盛，時代機會又多的情況下，往往做什么都能順風順水。
但世事難料，尹明善的商業帝國終歸是“成也蕭何，敗也蕭何”。他性格中的敏感、好強、精明伴隨著他的從商生涯，助他成功，但這種極度要強的性格，也嚴重影響了他在商業上的戰略判斷。他像只機敏的獵豹一樣四面出擊，對獵物的渴望已經到了貪婪的程度。
企業家如果什么都想要，什么都要做好，到最后就是什么都做不好。
其二源自尹自身極度匱乏的安全感。他年輕時的苦難經歷，導致他對周遭的一切人和事都缺乏信任，只相信自己。
力帆好不容易起家之后，老尹曾遇到過一次內部高級員工的敲詐。對方將涉及到商業機密的設計圖紙拿出來要挾他，揚言要將資料泄露。技術研發是力帆安身立命之本，面對訛詐，尹明善毫不妥協，最終費盡千辛萬苦打贏了官司。但從那以后他便對外人更加缺乏信任，最多相信自己的家人。
過度相信家人帶來的后果，就是企業在傳承問題上遭遇嚴重危機。
老尹老來得子，自然對兒子非常寵愛。但當子女無力扛起企業這面大旗的時候，家族與職業經理人之間的矛盾便會逐漸尖銳。加之老尹此時年事漸高，始終無法托孤，最后只能感慨：“子女還好，但未成大器，錯在為父，歸來倚杖自嘆息”。
企業家究竟為誰而戰
尹明善雖然有很多缺點，但畢竟人無完人。作為打下一片江山的創始人，他已經出色完成了使命。力帆的悲劇，歸根結底在于后繼無人、青黃不接。
在創始人完成自身歷史使命之后，企業一直未找到合適的繼承人，也沒有及時交班，只能自己苦苦支撐下去。等到年老體衰，精力再也顧及不過來時，想交班已為時已晚。像尹明善這樣遭遇傳承困境的老一代企業家其實還有很多。據統計，未來5-10年，全國有300多萬家民營企業要進入交接班的關鍵時期。
這些改革開放以來的第一代企業家，在那個滄海橫流、大澤龍蛇的大時代里，憑一腔熱血和膽識發跡于草莽之間，最后時勢造英雄，英雄造時勢。在成全自己的同時，也創造了這個國家的崛起奇跡。
然而，一代人終將老去，面對企業傳承的問題，各路英雄豪杰最終都免不了這個千古難題。打江山、守江山、發財致富究竟是為了什么?打了一輩子仗，到底為誰而戰?
從人性角度而言，我們可以清晰地看到，這些人創業之初的本能是為了自己和家人謀幸福，要通過創富改變自身命運，這是把“要我做”變成“我要做”的最重要的源動力。
但根據我觀察，企業家們越想掙脫，越無法逃離的，就是“富不過三代”的魔咒。它就像一把懸在頭上的達摩克利斯之劍，讓這些企業家無時無刻不處在宿命感的糾結之中。在這種糾結之下，我觀察到這個群體對于接班一般會有以下幾種方式：
第一種：老板只有女兒沒有兒子，卻又有“傳男不傳女”的執念，為了追求“接班”，用各種手段“整”出了一些名不正言不順的兒子。先不說這些手段會不會被法律追究，企業最終都將不可避免地陷入“嫡庶之爭”“太子與公主之爭”的困境之中。在一些民營企業當中，這個苗頭已經開始出現。伴隨父母的老去，子女的長大，真正的大戲還在后面。
第二種：從小進行精英化培養。對孩子通過完成所謂貴族化教育，試圖打破這個魔咒。有的老板把孩子從小就送到英國、美國接受完整的西方貴族式精英教育，等到學成之后再接回國接班，這樣的操作比比皆是。
大約十一二年前，我發現參加的一些飯局上，大佬們互相敬酒時身邊往往都會帶上一張年輕稚嫩的面孔，這實際上就是帶著自家的接班人跑過來“拜碼頭”。
十多年過去，當初“拜碼頭”的二代們，現在大多成了企業掌門人，逐漸從幕后走到了臺前。一代把接班人極力往前推，二代是否真的成才很難說，但這確是目前企業家交班的普遍做法。
第三種：孩子不愿接班。很多尚在自我掙扎的第二代，長大之后堅決不接班，對父輩打拼下來的事業缺乏興趣。
他們一般有兩種方式對應，第一種是自己另起爐灶創業，爹媽給錢做投資，在市場上一擲千金。我認識的一個老板，夫婦倆給兒子在香港砸了40億試手，收效如何不好說，只看其投入成本之大，便知其煞費的苦心。
另一種方式是做慈善。我身邊有幾位很成功、也很低調的企業家的子女專注做慈善。對于這種積極向上的力量，我們要好好保護和支持。當巨量家族財富無法被單個子女全部繼承時，通過慈善回饋社會是財富最好的傳承方式。
總的來說，無論是可惜可嘆也好，可笑可憐也罷，抑或是可敬可畏，這三種企業接班方式，基本上囊括了當下中國企業家傳承的現象。而這些現象的背后，已經不單單是企業自身問題，更是一種需要正視的社會現實。
有沒有一種普世價值
能夠解決家族傳承問題
對于企業家來說，究竟有沒有一種普世價值，能夠解決家族傳承的問題?有沒有一種解決路徑能夠讓子女享受福澤，讓企業順利交班，讓社會得到回饋，各得其所?
在這方面，華為任正非的做法值得借鑒。坊間一直傳言，任正非的子女里，最有可能接班的或許是孟晚舟。孟晚舟雖然之前就擔任華為的CFO，但為人低調，名聲不顯。
如今陰差陽錯，孟晚舟幽居溫哥華，“養望”三年，收獲了國民知名度。任正非之前接受采訪時也說過：“孟晚舟如果回來了，可能就會成為英雄”。
如今孟晚舟載譽而歸，是否會順勢接班呢?在我看來，接班還為時尚早，之前任正非也曾多次提出孟晚舟不可能接班。如今華為已經形成了成熟的組織管理體系，以制度和流程為尊，這是華為的底氣。
孟晚舟的歸來，不僅能給他卸下一些擔子，而且孟晚舟身上體現出的勇氣、堅韌和智慧，也足以讓他欣慰。最起碼從精神層面而言，這次傳承算是陰差陽錯完成了。
尹明善和任正非，兩個同時代成長起來的企業家，卻走向了完全不同的下半場。
一邊是千方百計將企業和財富留給家族，最大限度保證子孫后代永享榮華富貴;另一邊則是對于家人接班保持高度警惕，堅持信奉“天下為公”，努力打造社會化運作的治理體制。最后一邊“人亡政息”，一邊卻名將如云。同是民企基因，企業命運卻云泥之別，不可不謂發人深思。
尹明善年輕時因為地主出身被剝奪了一切，甚至因此鋃鐺入獄。任正非人到中年事業受挫，人生遭遇重重打擊，跌入社會底層。但野火燒不盡，春風吹又生。一旦時代風向變化，人性得到充分釋放，他們這樣的人立馬能迎風而起，在市場大潮中改天換地。最后艱難困苦，玉汝于成，當初被過去那個時代拋棄的人們反倒成為社會的頂梁柱。
他們為什么會有這種精神?我思來想去，或許只能從他們的家庭出身里找到可能的答案。尹明善的父親是當地的大地主，任正非的父親是當地遠近聞名的中學校長、教育工作者，無論如何他們一定從父輩那里傳承到了什么。
有研究者做過相應的調查，在統計了改革開放四十多年來，各個時期、各領域創業成功的數十位企業家家庭背景之后發現：今天成為超級富豪的人，他們的祖輩或父輩往往已經是當地出類拔萃的人。
但歷史又是如此吊詭，當很多人依靠傳承下來的精神創造了巨大的財富以后，他們的后代卻開始沉湎于錦衣玉食，最終走向了今天的傳承危機。
時代的車輪滾滾前行，這代人走向終局，曾經叱咤風云的“老英雄”們即將迎來人生中最后的謝幕表演，一出大戲即將在我們眼前上演，多少頂王冠落地，多少新星升起，都還尚未可知。
遺憾的是，當他們告別歷史的時候，很多人還糾結于兒孫的榮華富貴，把財富傳承看得極重。有的人甚至不惜用盡手段，偷雞摸狗也要給弱小的兒女留下巨額財富，而這對于子女來說，究竟是福是禍，尚未可知。
在這個新舊交替、萬象更新的大變革時代，我們需要總結反思過去幾十年篳路藍縷的奮斗史，把一些寶貴的精神遺產傳承下去，讓后來人能夠肩負使命踏上新征程。
對一個現代化國家來說，企業的薪火相傳至關重要，企業家精神是國之大幸。企業是社會經濟運行的器官，“社會公器”永遠離不開內在精神。為整個國家現代化建設打下基礎的一代人，不能在傳承上出現巨大的斷裂。
中國民族復興需要更多像奔馳、西門子等這樣的“百年老店”，絕不能拘泥于一家一戶“老鼠偷油式”的傳承。在傳承的過程中，企業家們應該也必須找到適合自己的道路。
我始終相信，未來仍然是充滿機遇的，“躺平”不應該是新一代人的常態。當下確實面臨諸多挑戰，但日本的經驗教訓時刻都在警醒我們：后人哀之而不鑒之，亦使后人而復哀后人也。
路漫漫其修遠兮，傳承這個時代話題，將會是一個崛起民族最重要的成人禮。
且讓我們拭目以待。
(本文節選自《企業家，如何逃出“富不過三代”的魔咒》，有刪減)
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