文/劉潤 潤米咨詢創始人
請問：谷歌最大的競爭對手是誰?
谷歌這么偉大的公司，難道還有競爭對手?它的對手是競品嗎?還是自己上一代的產品?
谷歌自己說，我們最大的競爭對手是NASA——美國國家航空航天局。
為什么?因為NASA會搶走谷歌的人才。和Facebook、蘋果搶人，大家互有勝負，但是谷歌的工程師收到NASA的邀請，我們幾乎招架不住。所以，誰和我搶人才，我還很難對付，誰就是我最頭疼的對手。
人才是企業最重要的資產，甚至是唯一的資產，但找人卻是天底下最難的事。這么多年下來，我和很多企業家和高管交流，對找人這件事有了一些自己的理解和經驗。
優秀公司如何招聘
很多人并不真正理解為什么“人”這么重要。我見過很多企業家，有深刻的洞察和商業天賦，能設計出很好的交易結構和戰略模型，戰略上的遠見能支撐公司至少發展到100億，但是他們常常做到10個億就再也上不去了。
為什么?因為組織跟不上。只有10億能力的組織，支撐不起100億的戰略。怎么辦?這個時候他們才會覺得“人”重要。所以，優秀的公司不僅關注業務，其實更關注人。
這些優秀的公司是怎么招聘的呢?我給你講幾個故事。
比如，一位企業家和我說，我們是“圍堵式招聘”。我們業務要發展，要找到最好的人才，這些人又常常在競爭對手那里。怎么辦?堵唄。我們在別人公司旁邊租了一間賓館，天天蹲點，守在別人家門口。我們把想要的人才列了一張名單，心儀的對象下班出現了，我們就走過去，“圍堵”住他，向他請教問題，對他表示欣賞，給他發offer。對于好的人才，我們愿意花雙倍時間，給雙倍工資，一定要挖過來。
我問，如果這個人拒絕了你呢?這位企業家說，那我也會一直惦記著他，過一段時間我們會再去“圍堵”他。三顧茅廬，一直到打動他為止。這就是“圍堵式招聘”。
比如，雷軍找人時的“馬拉松式招聘”。小米剛創業做手機時，團隊里沒有懂硬件的，需要找一支強大的硬件團隊。雷軍說，這個過程很痛苦，為了找來合適的人，每天要談10-12個小時，連續談一個星期。不光雷軍去談，很多人幫他談，大家一起上。只有這樣，才有可能找來自己想要的人。雷軍說這件事沒有捷徑，必須得多談，只有多談，才能在少部分被你打動的人里面，找到最優秀和最厲害的人加入。如果三顧茅廬沒用，就三十次顧茅廬。這是“馬拉松式招聘”。
比如，張一鳴的“收購式招聘”。字節跳動也非常重視人才，CEO經常會自己出馬。有一次，張一鳴看上一個候選人，就去對方樓下咖啡館找他，聊完后對方還是比較猶豫。沒事，那就等，隔段時間就去問問情況。等了3年后，那位候選人終于加入了字節跳動。有時候，這位候選人正在創業，這時怎么辦?把他的公司買下來。張一鳴看中張楠的時候，張楠正在創業，然后他就把整個公司收購了。張楠現在是北京字節跳動CEO。為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。這就是“收購式招聘”。
看完這些故事你有什么感覺?我對這些企業家和創業者說，找人，從來就不是一件容易的事，但現實中往往是大家都說自己很看重人才，行為上卻不重視。有一些錯誤的動作可以馬上改，有一些正確的事情可以馬上做。別只讓HR招聘，要親自招人。
HR在招聘上起的是支持作用，老板不能只當甩手掌柜。問問自己，你跨幾級招聘?
世界500強一般要求至少跨兩級。假如你是經理，那么下面的主管和一線員工每一個人進來你都要親自看。
有一次我見衛哲，他說阿里曾經是跨四級招聘。衛哲是總裁，下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監，也就是說，每一個總監級的候選人他都要親自看。衛哲下面有兩百多個總監。
一定要自己去面試，不要偷懶。你可以算算，你每年花了多少時間在招人上。人找錯了，后面會很麻煩，你要為此不停補位。總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做員工的事，而員工都在討論國家大事。
看能力，更要聞味道
想要找到靠譜的人才，有兩件事情很重要：一是能力，二是味道。
找人，當然要找能力強的，業務水平不行，其他再好都沒用。要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業務，才能準確把握招聘需求，然后用一些工具來幫助自己驗證。我建議企業一定要有自己的一套勝任力模型測評工具，這樣招聘才不是“憑感覺”。
除了關注專業能力，還必須關注候選人的味道。什么意思?谷歌招人的時候經常有6個人去面試，3個人是做專業能力的測評和判斷，另外3個是和業務幾乎無關的人，行政、秘書、產品經理等，總之是在公司待過比較長時間的谷歌人。他們的任務就是聞味道。
這個人身上的味道、氣場、特質、價值觀和我們是不是一樣?你愿意和面前的這個候選人一起去旅行嗎?如果答案是否定，這個人是無法被錄用的。
在國內，也有一家公司在這方面做得很好：阿里。阿里專門設置了“聞味官”，參與招聘的時候，部門和崗位可能完全不對口，就負責打味道分，通過一些問題來看這個人和阿里的文化是否契合。
比如，客戶第一。不能直接問：你重視客戶嗎?他當然回答，我很重視啊!要把問題變成開放式問題，可以這么問：你說說在以前公司最能體現客戶第一的事情。
比如，吃苦精神。你講講長這么大你吃過的最大的苦是什么?曾經有個人回答，我從上海坐火車去無錫，綠皮車廂，沒空調，還是站票，站了兩個小時，太苦了。最后這個人果然沒被錄用。
比如，團隊合作。你說說，你印象中吃過最大的虧是什么?有人曾經說，小學四年級的時候，隔壁鄰桌女同學問我借塊橡皮，到現在都沒還我，見面的時候，我提都不提，我很能吃虧。當然，這個人最后也沒被錄用。
這些人可能能力很強，但是身上的味道不對。味道相同的人，你應該在航班誤機時愿意和他聊聊天;應該在平常生活的時候，能夠坦誠地交流;應該在他說幾句話之后，就愿意和他一起工作。
對自己想要什么樣的人，應該像對自己的掌紋一樣熟悉。
一份問題清單
和這些企業家交流的時候，我發現很多人在找人這件事上沒有受過專門的訓練。哪怕很重視，每次都親自去看，但每次也都是面試前5分鐘才看這個人的簡歷，隨便問幾個問題就下判斷，這樣也很難找到靠譜的人。
你可以提前準備一份問題清單，上面寫一些你認為重要的問題。有一些問題我覺得特別好的，也一起分享給你：
1、你最想和什么樣的人一起工作?如果再給我推薦3個你認為最優秀的人，你會選誰?
目的：這個問題能看出他的文化和價值觀。一個人的朋友圈和周圍的環境也能反推一個人的水平、格局、品味。
2、你和別人起過最大的沖突是什么?
目的：在什么情況下他忍無可忍，在什么條件下他控制不住情緒，在什么事情上他看得無比重要。
3、上班第一個月你準備做什么?
目的：候選人對工作能不能進行必要的學習以及設定自己的工作節奏。自驅的人不應該等別人給他分配任務。
4、在你這個崗位上你認為需要什么樣的技能和才干?你認為普通人和頂尖高手的區別在哪里?
目的：有沒有對行業和職位的洞察，對自己有沒有不偏不倚的認知。
5、你主動修改過年度計劃和指標嗎?為什么?結果怎么樣?
目的：在變化的世界需要識別風險和機遇，能不能轉化目標，并且有執行下去的能力。
6、你的決定導致過公司受到過重大損失嗎?怎么處理的?
目的：工作中總會犯錯，但這是技術錯誤還是原則錯誤?是不可容忍的低級錯誤還是應該鼓勵的創新錯誤?
7、項目結束后有一筆豐厚的獎金你準備怎么分配?
目的：團隊利益與個人利益誰更重要?
8、做項目的時候，你的客戶、老板、同事對項目分別有什么期待?
目的：每個人想要的都不一樣，能不能洞察需求，做出平衡，還要讓事情能夠順利發生和完成。
9、你曾經在哪件事情上想過要逾越規則，不說真話?
目的：一個人的原則和底線到底在哪里?
10，你能教我一件我不會的事情嗎?
目的：優秀的人應該要有好奇心，還要有很好的邏輯表達能力，能讓人聽懂你說的話。
這份清單，你可以自己設計，不斷優化。拿著這些問題去面試時，會更有把握找到靠譜的人。
找人，幾乎是所有事情的源頭。找人的過程很辛苦，但是找錯人的代價會很痛苦。喬布斯說，我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把1/4的時間用于招募人才，多花點時間是值得的。而且一流人才大多會找來一流人才，但是二流人才會找來三流四流的人才。
希望你能找到合適和靠譜的人，能和這樣的人一起工作。
祝愿：良將如潮。
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