文/林曾彥 仰恩大學會計學院
人力資源是組織發(fā)展的重要資源，其重要性不言而喻。當前，高校對于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)層面，缺乏針對不同性別的激勵機制。因此，從性別角度出發(fā)，構(gòu)建更有性別針對性的激勵機制，在當前的人力資源管理實踐中具有重要的現(xiàn)實意義。
高校人力資源激勵機制的現(xiàn)狀
一、缺少精神層面的激勵機制。有些管理者受傳統(tǒng)觀念影響，認為物質(zhì)激勵就是唯一有效的激勵手段從而忽視了在精神和心理層面對員工進行激勵。事實上，高校員工們不僅受物質(zhì)激勵的影響，他們對于精神層面的激勵也有較高的需求。
二、激勵手段過于傳統(tǒng)，缺少針對性。在績效評價方面，大多數(shù)高校對男女員工“一視同仁”，男女員工都必須完成規(guī)定的相同數(shù)量的教學任務和科研任務。這種評價機制表面上看似平等，實際未能充分考慮女性群體的生理特殊性與特殊需求。這樣的考核評價標準不夠人性化，這樣的“平等”實質(zhì)上是變相的不平等。
在培訓激勵方面，缺少人性化的舉措。女性員工如果處于孕產(chǎn)期、哺乳期或者由于照顧家庭的需要，能供個人外出培訓的時間比男性員工大大縮減。大多數(shù)高校忽視了這一現(xiàn)實，采取的培訓方式比較傳統(tǒng)，未能考慮女性員工的實際困難，培訓內(nèi)容也比較單一。
在晉升激勵方面，大多數(shù)高校一般都是不分性別，按照同一套方案操作，并未重視培養(yǎng)女性領導者。有些高校管理者甚至可能更偏愛男性。目前高校的領導層也是男性占比更大。這種狀況不利于激發(fā)女性員工的積極性，也不利于發(fā)揮女性員工性格中的柔性特質(zhì)，同時領導層中男女比例不均衡也會導致制定的政策偏男性思維，不利于高校全面平衡發(fā)展。
三、激勵機制實施過程存在隱性性別歧視。目前高校在激勵機制實施過程中存在隱性性別歧視。有的高校管理者未能認識到女性員工在高校中所占的比例、所發(fā)揮的重要作用以及未來的趨勢，反而認為女性員工容易受家庭因素等牽絆阻礙而影響工作，因此對女性員工存有隱性性別歧視，如培訓機會優(yōu)先選擇男性員工，晉升機會也優(yōu)先考慮男性員工等等。
創(chuàng)新人力資源
激勵機制的必要性
一、近些年來，國家提倡鼓勵家庭生育二孩，已婚已育員工深陷在養(yǎng)育孩子、家務勞動等各種家庭事務與家庭矛盾中，大多數(shù)已婚已育員工不僅要照顧家庭，同時還要忙于事業(yè)。這就導致他們無心工作，對工作能簡化則簡化，盡可能應付了事，更不用說有什么事業(yè)追求了，這對高校和組織而言是必須改變的不利局面。
二、激勵機制對于員工的重要作用。激勵機制是人力資源管理中不可或缺的一個重要部分。激勵機制的建立和完善對于一個組織來說至關重要。首先，激勵機制可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的工作效率。其次，激勵機制也可以激發(fā)員工的內(nèi)在需求，使員工的個人目標與組織目標保持一致。
高校女性員工中，中青年占絕大多數(shù)。有社會學者研究發(fā)現(xiàn)，剛剛進入婚姻家庭生活的女性員工處在一個特殊時期。在這個時期，其主觀價值取向容易發(fā)生變化，對事業(yè)的關注以及對成就的渴望會有一定程度降低，這些必然會減少她們對工作的熱忱和投入。在這個特殊時期，她們對環(huán)境的反應更為敏感。如果高校管理者能在這個關鍵時期給予女性員工良好的激勵措施，將會達到事半功倍的效果。
創(chuàng)新激勵機制的相關措施
一、針對不同性別人力資源的成長關鍵期制定激勵措施。不同性別人力資源的成長關鍵期不同，如男性在剛就業(yè)時往往雄心勃勃，充滿激情，而女性往往在就業(yè)不久之后就步入婚姻家庭。因此高校應針對不同性別的不同成長關鍵期制定帶有傾斜性的激勵措施。如在一些獎勵或科研項目申報上給予不同性別的員工以適度的照顧政策，讓不同性別的員工在各自事業(yè)的關鍵期都能夠得到更好的發(fā)展。
二、完善傳統(tǒng)激勵手段。在福利制度方面，可以多設置一些福利項目供員工選擇，使他們有更大的選擇空間，或者可以設置一些獎勵性的福利項目如帶薪休假、帶薪旅游等。同時還可以根據(jù)員工的年齡、性別、職稱設置不同的福利項目。如未婚員工可能希望個人生活水平能得到提升，高校可以為他們適當提供一些購物、旅游或者技能培訓方面的福利。對于已婚育員工則可以為他們提供子女入學補貼或興趣班充值卡之類的福利。年齡層次更高的員工，可能對自身及家人的健康狀況更為關注，可以為他們提供一些補助醫(yī)療方面的福利。這樣能夠滿足員工的個性化需求，最大程度發(fā)揮福利制度的激勵作用。
在績效評價方面，有必要摒棄以往男女員工混合在一起評價的方式，可以把全體員工按照性別分成男性員工和女性員工兩個群體來分別評價。還可以根據(jù)男女員工的人數(shù)比例確定考核優(yōu)秀比例。可以在傳統(tǒng)考核標準的基礎上，根據(jù)員工的個人特點、專長，結(jié)合不同崗位分工制定一套能充分發(fā)揮個人優(yōu)勢的考核評價體系。可以著重從業(yè)務和科研兩大方面進行評價，同時根據(jù)員工的個人興趣和專長有側(cè)重地進行考核。對于教學能力或行政綜合能力較強的員工，可以著重考察業(yè)務成果，而在科研方面適當放寬要求。對于科研能力較強的員工，可以著重考察科研成果，適當減少教學或者行政等方面的工作量。
在培訓方面，可以對培訓內(nèi)容、培訓方式等內(nèi)容進行創(chuàng)新。除了傳統(tǒng)的針對業(yè)務能力提升的培訓內(nèi)容，還可以根據(jù)兩性的特點、生活情況開設一些生活情感類的課程，內(nèi)容可以涵蓋兩性心理健康、情緒疏導、改善家庭關系、親子育兒等，使課程內(nèi)容既豐富多樣，又能貼近員工實際需要。在培訓方式上，可以提供線上培訓、線下培訓或者兩者相結(jié)合的培訓方式供員工自主選擇。
在晉升方面，高校應多為員工提供機會，還應重視培養(yǎng)女性領導者，提高女性在領導層中的代表性。除了傳統(tǒng)意義上的職務晉升外，還可以創(chuàng)新晉升模式，讓符合條件的員工能自主選擇某一崗位以滿足他們的個體需求。如從事行政崗的員工覺得教學崗可自由支配的時間更多，希望更換到教學崗而其本身又能夠滿足教學崗的要求;又如從事教學崗的員工覺得自己行政綜合能力強，希望更換到行政崗而其本身也能夠勝任行政工作，那么高校應為她們提供橫向換崗的機會。這種新型的晉升模式有利于讓合適的人做合適的事，還能充分激發(fā)員工的工作興趣和熱忱，從而實現(xiàn)人盡其才的人力資源效益。
三、積極消除隱性性別歧視。在激勵機制的實施方面，要消除對于女性員工的隱性性別歧視。首先要在思想層面上摒棄傳統(tǒng)的落后觀念，要充分認識到女性人力資源的重要價值。雖然女性員工由于受生理、家庭、社會等多重因素的影響，在時間和精力的投入方面或許沒辦法比肩男性員工，但是女性員工同時也具備男性員工較為欠缺的柔性特質(zhì)，這種特質(zhì)更適合教育行業(yè)。
隨著人力資源重要性的日益凸顯，探索高校人力資源的激勵機制刻不容緩。從性別角度出發(fā)探索高校人力資源激勵機制的發(fā)展，具有創(chuàng)新性，也極具現(xiàn)實意義。
提示:文章內(nèi)容僅供閱讀,不構(gòu)成投資建議,請謹慎對待。投資者據(jù)此操作,風險自擔。
風險提示:文章內(nèi)容僅供閱讀,不構(gòu)成投資建議,請謹慎對待。投資者據(jù)此操作,風險自擔
