文/李娟 中國鐵路集團公司西安鐵路集團公司疾病預防控制所
人力資源作為一種核心競爭力，正得到了越來越多企業的關注，因為借助人力資源管理產生的優勢可以創造更多效益。在人力資源管理實務中，激勵機制的建立對企業來說至關重要。這項工作通常授權給人力資源管理部門，該部門主要負責優秀人才的招聘和管理，從而幫助企業壯大人才隊伍。目前，有不少企業對人力資源管理重要性的認識是與時俱進的，紛紛構建了激勵機制，借助激勵機制提高人力資源管理水平。也有一些企業對于人力資源工作從認識到實務仍存在很多短板，人力資源管理的體制和機制建設也比較滯后，希望本文探索的一些規律性問題，對于相關企業的人力資源管理工作有所助益。
構建激勵機制的必要性
激勵機制作為一種管理方式，可以將員工內在潛力激發出來，為企業創造更多效益。企業靈活運用激勵機制，有利于實現其既定目標。物質、精神、目標等內容是構建激勵機制的主要手段，目前企業應用最多的就是物質激勵和精神激勵。企業及時構建人力資源激勵機制的意義主要體現在以下方面：
一是有助于充分調動企業員工積極性。在長期經營實踐中，企業人力資源管理逐漸演變成了一門管理體系，人力資源管理部門采取合適的方式可以調動員工的積極性和主動性，促使其自覺參與到企業日常生產經營工作中。
二是有助于推動企業的長遠發展。在經濟高速發展的背景下，企業面臨的市場競爭越來越激烈。構建科學合理的激勵機制可以促使企業在市場上占有一席之地，對于提高企業整體競爭力有重要作用。經濟實力是企業競爭力提升的基礎，而經濟實力的提升離不開全體員工的共同努力，因此通過激勵機制激發員工潛能、夯實經濟基礎成為企業的重要選項。
三是有助于提升企業員工整體素養。激勵機制下員工要想獲取更多的薪酬就需要不斷提升自己，努力學習與自己所在崗位有關的技能和知識，不斷充實自己。當奮發圖強的精神成為主旋律，就可構建積極向上的企業文化，對于提升全體員工的整體素養意義重大。
建立激勵機制應避免的短板
在企業人力資源管理實踐中，對于員工的激勵機制主要存在以下不足之處：
一是部分企業管理層尚未意識到構建激勵機制的重要性。這些企業為了提高自身經濟效益盲目生產，員工感受不到來自企業的關心，工作積極性不高。所以，當企業意識到擴大生產和建立人才激勵機制并不存在優先選項而是應該發揮協同作用時，它將會逐步發現員工激勵機制對于企業生產經營的促進作用。反之，如果企業對激勵機制的作用認識不清，將阻礙其自身的發展。
二是激勵內容難以滿足企業員工實際需求。據調查，多數企業采取的激勵機制和內容大致相似，沒有充分考慮到員工的實際需求，使激勵效果大打折扣。按照馬斯洛的需求理論分析，基層員工、中層員工、高層員工對應的關注重點是薪酬待遇、職業前景、自我價值實現。因此企業在制定激勵機制時要立足員工實際情況，切實滿足員工在不同階段的個性需求。
三是激勵手段缺乏多樣性。一些企業過分依賴物質獎勵，忽視了對員工的精神獎勵。單一激勵模式下很難激發員工們的工作主動性和潛力，企業應積極規劃和出臺豐富的、富有針對性的激勵模式，最大限度調動員工的工作熱情。
四是激勵機制與績效考核體系不相符。這也是人力資源管理激勵機制構建中普遍存在的問題，績效考核作為一種管理辦法可以充分激發員工工作積極性和主動性，并對員工工作業績作出評價，判斷員工對企業創造的價值。目前，多數企業采取的績效考核標準不公開、不透明，且考核標準的制定也沒有充分考慮員工的意見，缺乏民主性的績效考核標準難以發揮預期作用。
人力資源激勵機制構建思路
一是構建科學合理的薪酬分配制度。制定薪酬分配制度時要考慮多方面的因素，如人才價值、市場因素等，同時還要結合員工創造的價值和市場薪資標準來制定薪酬分配制度。企業要量化分析每個崗位，確保崗位間價值的對等性。在制定薪酬制度時可適當減少員工固定薪酬比例，增加獎勵薪酬比例，充分調動員工工作積極性。此外，企業要完善員工成長計劃和激勵政策，形成激勵員工的長效機制，也要根據員工所在崗位制定具體的培訓計劃，對于達到培訓要求的員工可給予薪酬獎勵。
二是制定差異化激勵機制，據調查影響企業員工工作積極性的因素較多，主要包括工作環境、工作性質、個人身體狀況、人際關系、個人發展空間、薪資報酬以及領導行為。以上因素對于崗位不同、單位不同的員工也會產生不同影響。因此針對此種情況企業要制定差異化激勵機制，該機制下可促使企業全體員工積極性得到提升。舉例來說，企業男性職員對個人發展和企業發展尤為關注，女性職工對薪資報酬較為關注。年齡段不同的員工關注點也不一樣，30歲以下的員工自主意識較強，對于薪酬待遇和工作條件要求較高。因此該年齡段的員工流動性也較大。30歲以上45歲以下的員工家庭觀念較強，他們希望自己的工作相對穩定，該年齡段的員工流動性不高。學歷較高的員工對自身價值的實現關注度較高，學歷較低的員工側重于基本需求可否得到滿足。為了調動企業全體員工的工作積極性，就要結合不同崗位特點和員工關注點制定差異化的激勵機制。
三是制定人性化激勵機制。在薪酬分配制度不斷完善的情況下，企業要制定不同層次的獎勵措施。企業可以按任務、崗位業績等標準確定薪酬，也可以采取獎勵、員工福利、節假日等多種方式調動員工工作積極性，讓員工切實感受到來自企業的關心。此外，企業還要注重對員工精神層面的獎勵，采取樹立先進典型、創先爭優等途徑來表彰優秀員工，為其賦予優秀員工稱號，增強員工對企業的歸屬感。企業要重視員工的職業生涯規劃，為員工創造繼續學習、外出培訓的機會，鼓勵員工繼續學習不斷提升自身綜合素養，依靠自身技術為企業增產增值。
四是完善績效考核機制。企業人力資源激勵機制要與績效考核機制對應起來。完善的績效考核機制可確保工作的有序開展，能充分調動員工工作積極性。人力資源管理部門需要根據不同崗位的要求、內容和目標等制定與之對應的績效考核指標，并組織專業人員論證所擬定的績效考核指標是否合理。不同崗位績效考核指標制定完善以后，人力資源管理部門應將相關指標納入員工個人績效考核過程中，與其薪酬、職務晉升掛鉤，確保績效考核機制的公平性與透明度。
總而言之，人力資源管理部門是企業日常管理中不可缺少的機構。根據企業在不同階段的發展狀況，建立科學的激勵機制，推動企業長遠發展，是人力資源管理者應該不斷探索的課題。
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