2020年，一首《打工人之歌》風靡全國，歌詞中提及“累就對了打工人，舒服是留給有錢人”道出了廣大公司職員的心聲。錢少、事多、離家遠，是當代打工人對于工作的普遍詬病。
然而有錢的企業家，也并未比打工人更加“舒服”，招人難、留人難、管人難三大難題時時縈繞著管理者。無法打造一支精干團隊，新年績效又該從何談起?
隨著中國經濟日益壯大，中國企業的勞工問題，也引起了不同國家、不同文化群體的關注：2019年，由前美國總統奧巴馬參與制片、奈飛公司出品的《美國工廠》，圍繞著中國首善、玻璃大王曹德旺在美國俄亥俄州建廠展開，整個電影以客觀視角還原了中國本土企業家與西方工人以及工人背后工會之間的沖突。
在受訪的“美國打工人”看來，中國企業管理制度過于苛刻，是反人性的，但是玻璃廠的構建卻也實實在在地解決了美國當地經濟問題和就業問題，讓很多當地人在通用汽車廠倒閉后的蕭條期得以存活。
影片最后，在佛堂祈福的曹德旺聽聞美國的玻璃廠終于有了很好的收益，先是很開心，隨即陷入深思，不知自己做的事情究竟是善還是惡……所以，即便是久經商場的玻璃大王，也在解決人員效益的問題上感到過迷惘。
事實上，大大小小的勞工問題，歸根結底是企業的管理能力、組織競爭力無法匹配現有的業務發展。
隨著后疫情時代的到來，我們逐步擺脫了新冠疫情帶來的重重阻力，重拾信心與能量邁向2021。企業的增長目標，少不了一支精良的作戰部隊去實現，組織活力的良性構建，是企業健康走向新增長之路的重要保障，也是當代本土企業家難以繞開的課題。
如何鍛造一支招之即來、來之能戰、戰之必勝的鐵軍
幸運的是，我們在眾多的勞工糾紛事件當中，找到了一股清流：有這樣一家企業，同樣是大廠之一，旗下員工將近20萬人，近年來它同樣頻頻登上熱搜，常常處在輿論的風口浪尖，并且它在業內也一度以高強度的工作節奏聞名……
然而，這家企業鮮少爆出內部糾紛問題，反而從這家公司出來的員工，常常在媒體上夸獎老東家。
2020年，這家公司更是以百萬年薪錄取應屆生的新聞引來全體打工人羨慕的目光，它就是華為。
知乎上有個問題“在華為工作是怎樣一番體驗”?
答主“凡人一個”描述了在華為20年的經歷，獲得了1萬高票點贊。
在答主看來，工作雖辛苦，但始終相信“一個人的發展自身努力固然重要，但是你依靠的那個平臺更重要”。
華為“天才計劃”以百萬年薪錄用全球頂尖學生，在企業招工難，員工求職難的2020年成為了一股少有的正能量。
在大環境相同的情況下，為何華為的組織管理和其他公司呈現出截然不同的局面?
華為藍血十杰、《華為增長法》的作者胡賽雄曾論及自己對于企業組織管理的見解：人要成功，知識和技術都是手段，關鍵是必須要有文化，否則在他手里的知識和技術，反而會形成一種破壞力;做人如此，經營企業也一樣，優秀的企業管理制度，能引導全體員工在想問題、辦事情的時候，都基于共同的思想文化、價值觀;當所有人都能秉承“利他”的精神，通過為別人創造價值來實現自己的價值時，整個組織的管理成本將大幅降低，活力得以激發，最終結果就是企業走向高速增長。
在胡賽雄看來，華為集團之所以能吸引世界各地的“打工人”，并且鍛造一支招之即來、來之能戰、戰之必勝的鐵軍，就在于決策人設計企業管理制度的時候，做出了基于“人性”的考量：“大家可能想不到，早年蘋果手機風靡全球的時候，華為并沒有要求員工必須用華為手機。事實上，華為對于利益、人性、效率三者之間的關系，想得非常通透。很多企業在制定規則的時候，都在抑制員工的欲望，他們不懂，人性的渴望越大，員工與公司的交換也就越多，放大員工的欲望，其實就是放大公司的成長空間。”
其實，我們很多企業不缺乏好的愿景、使命、價值觀等等，但是他們往往忽略了一樣東西，對組織管理基本假設的思考，他們的思考對嗎?基本假設對嗎?如果這個基本假設錯了，那么企業其他的內容肯定也會跟著錯。
組織管理的基本假設包含了以下四項要素，這四項要素值得所有本土企業家深度思考：企業到底是追求商業成功，還是追求員工幸福?
一些企業把追求員工幸福放在第一位，這其實是有問題的。因為企業歸根到底是一個商業組織，商業組織的特點就是要實現商業上的成功。沒有取得商業上的成功，那么給客戶、員工的承諾都無從兌現，而一旦員工的經濟回報出現問題，員工的幸福、以至員工家庭的幸福，都會受到影響。
商業成功是員工幸福以及員工家庭幸福的前提和保障。一家企業，首先要追求商業上的成功，并且帶領全體員工去共同追求商業成功，商業成功的取得，一定是全體員工艱苦卓絕的努力換來的。
華為是典型的三高，高目標、高壓力，高回報。很多人羨慕華為員工的高收入高回報，但是往往沒注意到華為員工艱苦奮斗的精神，他的付出，以及他們所做出的犧牲，包括華為員工家庭所作出的犧牲。從這個意義上來講，所有幸福的取得一定是奮斗換來的。
企業到底是倡導家文化?還是現代企業管理?
家文化，在企業初創期應該是一個非常應景的選項。因為初創企業有一個特點，就是充滿了不確定性。
職業經理人一般不輕易加入初創企業，所以這個時候倡導家文化。初創企業組織成員多半來源于企業家的朋友、親戚、同學等等，彼此不分你我，共同構建一個以血緣和關系為紐帶的組織協作關系，這種關系可以助力初創企業快速走出困境，實現初創企業團隊的穩定。但是這種以共情為主，共利為輔的企業文化不適合企業發展到一定規模后。
企業做到一定規模之后，一定要創造現代企業管理模式，構建以目標和責權為特征與主線的一個管理體系。
大家以共利為主，以共情為主，有利于傳遞企業的經營壓力。如果這個時候還是以家文化來管理企業，壓力傳遞就會出現困難。
切實倡導“人性化”管理，還是基于“人性”的管理
“人性化”管理，和基于“人性”的管理，兩者區別在哪?
所謂“人性化”管理，指的是構建一個相對寬松、自由的組織環境。大家都知道，這樣的組織環境不利于傳遞組織壓力，不利于創造以奮斗者為本的文化。
所以一定要選擇基于“人性”的管理，而不是“人性化”管理。基于“人性”的管理，要根據人性的特點來設計企業的機制和制度，要讓機制和制度變得有效。華為就是基于“人性”的管理，比如針對一把手和副職的關系，華為有一條規定：
一把手沒干好，副職不允許接班。
為什么要出臺這樣一個制度呢?因為一把手如果沒干好，副職他心里就會想，正好是自己升遷的一個機會到來了，他就想方設法把一把手干掉，這樣就不利于正副職之間的合作，力不出一孔。所以華為出臺這個制度，其實就是要規避人性的弱點，要弘揚人性的光輝。
企業到底是追求公平?還是追求效率?
任何一種公平，都是建立在制度上的。在現實生活當中，絕對的公平是不存在的。我們要的是制度公平。那么對于企業來說，與其把大量精力放在什么是公平、如何解決公平的問題上，還不如追求企業的效率。
一個企業有效率，大家都有機會做加法，但是如果我們停下腳步來追求公平公正，那就有人做加法，有人做減法，而且大家對于公平的標準看法也不一致，它就會增加內耗。所以企業應該把管理的焦點放在追求效率上，而不是放在追求公平上面。
輿論和媒體習慣于將“打工人”和“老板”做二元的對立，有時甚至發展到“有你無我，有我無你”的局面。然而，經濟的高速發展、人們生活水平的日益提高，不會因為二者的矛盾而選擇停滯不前。
企業想要獲得健康而持續的增長，真正為員工、客戶送去福祉，就需要通過科學化的組織管理理念，弄清組織活力的基本假設問題，將老板和員工的對立關系，轉化為“上下同心，力出一孔”的紐帶，真正打通人性、效率、利益三者的關系，構建良性的企業組織競爭力。
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