藏在績效背后的魔鬼細節：高管為何會減少創新投資
——來自中國創業板信息技術行業上市公司的實證研究報告
文/付雅婷 徐州 江蘇師范大學 江蘇圣理工學院—中俄學院
科技創新是社會生產力和綜合國力持續發展的戰略支撐，在新一代信息技術產業被列入到《“十二五”國家戰略性新興產業發展規劃》當中的背景下，提升以科技為主導的創業板信息技術行業上市公司的創新水平顯得尤為重要。那么，如何促進企業創新積極性從而拉動企業績效及綜合實力的增長呢?高管薪酬激勵無疑是至關重要的因素之一。
一份基于“代理”理論，選取2012—2017年中國創業板信息技術行業上市公司連續六年的數據對高管薪酬激勵效應，以及高管薪酬激勵制度對企業績效影響力的實證研究顯示：企業創新活動的中介效應在高管薪酬激勵、企業創新與企業績效三者之間的相關關系有顯著影響作用。
這就為優化企業高管薪酬激勵制度，通過增加創新研發投入進而推動企業績效增長提供了理論依據。
“最優薪酬契約”調和利益矛盾
關于高管薪酬激勵和企業績效之間的相互作用,代理理論認為：代理人擁有比委托人更多的信息，并且這種信息的不對稱性會影響委托人對其進行有效監管，從而促使代理人出于自我尋利的動機來增加自我財富。
代理理論的倡導者進一步提出：將代理人追求個人報酬最大化行為與委托人追求利益最大化目標相結合的“最優薪酬契約”，能有效緩解代理人與委托人之間信息不對稱而有可能被掩蓋的“利益矛盾、企業創新投資不足”等企業經營風險。
一些國內學者團隊的研究證實了上述文獻中的觀點。如楊青等(2009)通過對公司業績與董事薪酬、CEO薪酬進行回歸分析發現，董事與CEO的薪酬激勵已初步與公司業績掛鉤，高管薪酬與會計業績存在正相關。劉紹娓、萬大艷(2013)通過分析不同所有權結構的公司高管薪酬對公司績效的影響得出，高管薪酬與公司績效顯著正相關。張燕紅(2016)證實高管薪酬與企業績效存在相關關系，且目前我國上市公司與高管人員之間的報酬—契約關系已基本形成。
我們此次的實證考察，在此前同行研究結果的基礎上，提出高管薪酬激勵與企業績效、企業創新的顯著正相關，并進一步驗證了企業創新在高管薪酬激勵與企業績效之間起中介作用。
其一、高管薪酬激勵與企業績效、企業創新顯著正相關。
高管薪酬激勵與企業創新。Schilling和Hill通過研究發現，倘若一家企業不進行持續的創新投入，則很難生存下去。但研發投入會短期減少企業利潤，一旦企業增加對創新的投入，高管面對項目失敗的風險也就越大，則其所獲得的薪酬也會受到影響。正是因為產生了這種代理問題，才會阻礙高管做出有利于企業創新的決策。
因此，許瑜和馮均科(2017)指出：企業高管為了減少創新失敗對其自身利益的影響，往往會選擇減少企業的創新投資。劉婷婷等(2018)以公司前3名高管貨幣薪酬之和的自然對數為高管薪酬激勵的衡量指標發現，制造業企業中高管薪酬激勵與企業創新績效呈正相關關系。張玉娟等(2018)以2010—2015年A股上市公司為樣本，研究發現高管薪酬激勵能有效促進民營企業的研發投入與創新水平。
其二、高管薪酬激勵與企業創新顯著正相關。
在企業創新的中介效應作用下，企業績效提升主要依賴于研發創新來實行，而研發投入活動作為企業創新的基礎，會在整個過程中發揮關鍵作用。通常，高管薪酬激勵會有效促進企業的研發投入活動，進而對企業績效產生影響。因此，企業創新是高管薪酬與企業績效之間的中介變量，企業績效的提升是高管薪酬激勵與企業創新關系的最終目標，這三個因素之間存在著“高管薪酬激勵→企業創新→企業績效”這一重要的傳導關系。
在上述實證研究的基礎上，我們重點考察了企業創新在高管薪酬激勵與企業績效之間起中介作用的相關證據與邏輯過程。
企業創新的中介作用
我們選取了深圳證券交易所創業板信息技術行業上市公司作為樣本，因為中國創業板信息技術行業上市公司已成為引領社會經濟發展的重要力量，這些企業大多都具有明顯的創新意識，高度重視研發投入活動。
因此，本文的實證觀察對象覆蓋了從證監會2012版行業分類中具體選擇的公司信息傳輸、軟件和信息技術服務業與科學研究和技術服務業兩個行業樣本的有效。
同時，我們選擇的樣本也根據以下原則進行了篩選：
其一、剔除ST、*ST企業，因為這類企業財務狀況經常出現異常，會影響到高管薪酬、企業創新及企業績效三者之間的規律性;
其二、剔除數據不全及數據異常的企業。由于部分上市公司的研發投入金額數據存在缺失狀況，因此我們這份報告采取的是非平衡面板數據，最終得到463個有效觀測值。數據全部來源于CSMAR數據庫，數據處理通過Excel、Stata15.0軟件完成。
對于有可能影響模型與最終數據精確性的關鍵變量，我們在實證觀察研究中也關注到其與中國市場特色及樣本群體的實際狀況。
高管對待研發投資的大數據觀察
通過嚴謹的模型設計與數理邏輯推演，能夠以實證分析回答上市公司在高管薪酬激勵制度設計中的一些疑問。通過學術界普遍采用溫忠麟等(2014)的研究模型并進行精確的邏輯推導，我們得出了以下兩組數據，對于理解和把握企業創新在高管新酬激勵與企業績效的中介效應具有重要的參考價值。
從表1中的描述性統計結果可以大致看出，創業板信息技術行業的各大上市公司企業績效之間存在明顯差異，整體績效偏低;不同上市公司給予高管人員的薪酬存在明顯差異;上市公司對創新的研發投入并不高，甚至存在沒有研發投入的情況，說明絕大多數企業對創新的重視程度不夠。
有關企業創新的中介作用在第2組統計數據中得檢驗結果，通過分析結果中的步驟一可以看出，企業績效與高管薪酬激勵顯著正相關，薪酬激勵政策能夠顯著促進企業績效的提升，即假設1成立;步驟二顯示企業創新與高管薪酬激勵顯著正相關，薪酬激勵政策能夠促進管理層加大創新研發投入，即假設2成立;步驟三加入創新變量后，企業績效與高管薪酬激勵仍顯著正相關，但企業創新與企業績效不顯著，即不顯著，是完全中介效應，則假設3成立。
大數據的實證分析結論：
如何避免高管們的“短視”行為
通過實證研究發現，創業板信息技術行業上市公司的高管薪酬激勵與企業績效之間呈正相關關系，薪酬越高越能激勵高管努力工作，從而提高企業績效;創業板信息技術行業上市公司的高管薪酬激勵對企業創新具有正向促進作用，但目前絕大多數上市公司對創新的重視程度還不夠;企業創新在高管薪酬激勵與企業績效之間存在顯著的中介作用。通過提高薪酬激勵，可以使高管們將個人利益與公司利益趨同，增強其進行創新研發的動機，從而轉變企業戰略方向，提升企業績效以獲得競爭優勢。
高管薪酬激勵是提升企業績效的核心環節，企業可以通過薪酬激勵高管為公司發展做出更大貢獻，但薪酬激勵體系的設計也應控制在合理范圍內，發揮薪酬激勵作用的同時也應加強內部管理。企業還應提高對創新的重視程度，通過高管薪酬激勵政策在一定程度上避免高管們的“短視”行為，使高管們做出更有利于企業創新投入的決策，以此來傳播企業的創新文化，營造企業的創新氛圍，從而增強企業未來的盈利能力，加快企業轉型升級，維護企業的創新活力。
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