文/易友
對于跳槽員工，很多企業都從情感上難以接受，尤其是跳槽者的上司，會覺得這是背叛。當然也會有理智大度的上司，能理解跳槽員工，覺得不應該限制員工的發展，甚至主動幫助他們。不過這在中國的企業可能相對比較少見。現實中的企業往往淪為人才的搖籃，大學后的大學?？偸莿偘芽绯鲂ｉT的學生培養成熟了，人家就跳槽了。
對于這樣的情形和企業管理者的心態，很多人表示理解和同情。但同時也應該指出，企業自身的弊端是造成這種情況的主要原因之一。在這里，我不想討論企業的弊端，只想說說如何看待跳槽員工，如何把被動變成主動，把不利化為有利。
跳槽的員工應該說都是有思想有魄力也有能力的員工。他們的心理支撐理念是“人往高處走”。站在跳槽者的立場而不是企業的立場上來講，他們是“積極向上”的人。當然這里的“高”和“上”是跳槽者自己定義的，而不是企業，也不一定是社會。但他們一定是不安現狀不甘平庸不想得過且過。其實，企業管理者自己也許就曾是跳槽者中的一員。所以如果夠理智的話，就不該對跳槽者痛恨。相反應該學會利用好這筆財富。我認為的財富至少可從以下幾方面來理解：
跳槽者是企業管理的鏡子。跳槽者是積極的而且是有主見的。他們的跳槽行動一定是經過一番思考后做出的。他們很可能是對企業的弊端更敏感的人。如果企業管理者能夠及時地發覺他們對企業的不滿，就可以及時審視自己的管理。他們像一面鏡子，也許有顏色，或許還有點坑洼不平，不能很客觀地照出企業管理的全貌，但至少為企業管理提供了一個有價值的參考信息。而且如果多數鏡子照出的樣子相仿的話，就很值得企業管理者自省了。
跳槽者為企業學習其他組織的管理經驗提供了一個渠道。人是企業之本，企業應該重視每一個員工的感受。因為激勵本質上就是讓員工感受到滿意從而愿意為企業做出貢獻。員工的感受正是管理效度的一種反應。跳槽者親身經歷了不同的企業管理，他們自己會對不同的感受做比較，他們的感受雖然主觀，但也是基于一定的客觀得出的。而且他們的切身感受是企業管理者通過其他渠道很難準確得到的。因此，如果可以跟跳槽者成為朋友，通過他們講述自己對不同管理的感受，就相當于我們掌握很多不同的企業管理信息。企業可以從細微處做到知己知彼、取長補短或揚長避短。
跳槽者為改善管理提供了支持。因為跳槽者能像鏡子一樣反射出企業管理的問題，同時又能帶來其他企業的管理經驗，這就相當于既指出了企業的不足，又提供了改進的參考。這難道不是對改善企業管理的莫大支持嗎？
當然，所有事物都具有兩面性，我之所以在此強調其正面作用，是因為大多數企業都很充分地認識到其負面性。說跳槽員工是企業的財富是一種比喻，我們知道財富不一定帶來更多收益。相反財富還可能成為負擔和危險誘因。因此關鍵是如何利用這筆財富為企業創造價值。如果我們對跳槽員工很不友善，在其剛有跳槽心思的時候就用警告威脅的方式企圖把他們的跳槽念頭掐滅在萌芽階段；如果我們對其跳槽行為設置重重刁難關卡，讓他們跳走了很久還對原來企業咬牙切齒忿忿難平；如果我們對跳走的人耿耿于懷甚至恨烏及屋……我們不僅失去了跳槽員工的人和心，更失去了本來可以從中獲得的好處，失去了變不利為有利的機會。
所以，對企業管理者而言，一方面要努力留住員工，另一方面要學會寬容。因為當人情緒激動的時候，很難做到理智的思考，很難從不利中找到有利的東西，會失去更多企業本可以留住的財富。
（本文來自易友博客）
